愈是接近年末，培训机构新一轮人员“跳槽”现象愈是频频上演：骨干老师集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去……对于学校而言，这是一个永远的切肤之痛。培训机构老师离职率较高，是什么原因让老师们离职呢？
我们首先看一下培训机构老师频繁离职的调查结果：
从统计中可以发现，在老师离职的原因中，工作时间、工资因素不是最主要的，仅占了10%；而续班压力大，教学压力大&没有晋升空间和归属感却占到82%；同时，在调研多数机构后我们发现，多数优秀的离职教师并没有留在教培行业，而是转行了。同时，老师转行并非个现象，而是整个行业都面临优秀员工转行的问题。
随便翻看聊天发言，无论成手的教师是不是来自名机构都怨声载道，痛诉这个行业的"坑爹"。那么，我们这个行业到底到底有哪些问题，为什么留不住人才呢？
一、离职原因分析：
1、注定孤独
教培业员工的假期方式与正常的休假方式是“扭得”。大多教培业的老师都是周一、周二休息，而我们的对象、朋友、同学都是周末出去玩的。周末我们在苦逼上课的间隙，累的嗓子冒烟时，打开朋友圈都是好朋友在秀恩爱，想想也是悲伤逆流成河啊...
2、按小时拿钱没有安全感
跟一个北京xdx老师聊天，我说，“你一年挣几十万，怎么还要离职？”，他说，“因为我现在能拿几十万，但是都是按小时赚到的，我的梦想是能够到40多岁的时候，不那么累也能够赚到这么多钱，所以我想选择转行或者创业”。
3、假期过高强度
教培行业老师平常都是比较轻松的，但到了周末和寒暑假就会特别累，一天需要上10个小时课，这10个小时跟其他行业不一样。比如坐在办公室的其他行业的员工10个小时中间可以休息、睡觉、聊天、吃东西，公司发个下午甜点恨不得抢半个小时。
而我们的这个10个小时上课时间是极为高强度的，不能有一分钟走神情况出现，所以很多老师都会在假期累到去打点滴，经常性的高强度工作对身体确实是一个不小的挑战。
4、未来工资持续Double（双倍）的可能性很低
对于应届生来说，教培行业老师的工资相对比较高，比较优秀的应届毕业生月薪达到10k是没有问题的。相比于一起毕业从事其他行业的同学，他们会觉得工作很不错，所以很多优秀人才会选择教培行业作为入职的选择。
但是工作了一年，他们就会发现，“可能我再干5年，我顶多也就20K/月，而我的同学们工资可能会一直Double下去”。
所以，特别优秀的人才会觉得这个行业并没什么前途。
这就是我们统计的，关于教育培训行业员工转行的四个主要原因。
二、课外培训机构的特点及解决措施
首先是人员构成。说培训机构的教师是技术型的真有点小看了“技术型”。不管培训机构如今打着什么名师、专业团队、精制教材等等的名号，都难掩培训机构主要由学历低、就业力差的人员构成的事实，真正优秀的毕业生生很少有自主选择课外培训这个行业的，大多都是无可奈何。就冲着“越是节假日，越是要上课”这种孤独终生的设定，就吓跑了很多人了，再加上培训机构教师工资高是以密集上课为代价的，一天上十小时课后人的状态只能用“瘫软”这两个字来形容（想当初我也是找了几个月工作快饿死的情况下走向了课外培训的……）
培训机构的所谓名师，大多是积累了多年教学经验，最后被打造出来，有些甚至没有教师证。当然我并不是否认他们的教学能力，我甚至相信一些教学机构的老师，对教材、教学的理解比学校的老师更强，不过这仅限于小学初中，原因大概很好想象。
结论是，要想留住教师，有两个基本逻辑：一是压制教师的能力，让他们继续无处可去；二是激励他们成长，并且保证工资总是合理地随着能力增长，不愿离去。（这是很复杂的）
第一种做法初看上去无法理解，但学而思的做法就是按这个逻辑。
xxx的特点是设立了一个专门研究教材的部门叫教研部，他们作教材供老师使用，老师不得复印，不得带离公司。这么做有几个好处，首先教师上课的技术含量降低了，上岗门槛低了，工资也可以相应压低；其次教师离职了，造成的影响也会降低，换一个照本宣科的教师，按着进度接着讲就好；再次，因为流水线式的上课锻炼不了什么教学能力，他们难以找到更好的下家。
那么怎么留住教研部员工？xxx的机构的做法是拔高教研部员工基本工资（而一线教师的工资则是低底薪低提成，需要玩命捞学生积累课时）按照教材的更新、教材的评比来加以提成。由此，相对而言教研部的员工清闲少压力，优越感杠杠的。再加上像学而思这么处理的机构并不多，开出比学而思更有竞争力工资的就更少了，因此这个方法是能降低教研部教师的离职率的，同时减轻一线教师离职对机构造成的损失。
其次是协作模式。不管是什么类型的中小学课外培训机构，一对一还是小班，都需要一个叫“学习管理师”、“教学顾问”、“教育咨询”……的员工，各种名号。其实质是课程销售，就是向家长推销老师或者课程。也就是说，这是连接家长学生和老师的桥梁，很多时候，家长不管提什么要求，课程销售都会告诉家长这个我们有办法解决，最后扔给老师。没节操的课程销售甚至会告诉家长我们能培养学生的自学能力……没节操啊，来培训机构的学生注定越来越有依赖性啊！！（所以我带有负罪感的离职了，背负了所有爱徒的埋怨，他们长大会懂的——深吸一口烟）
我为什么要提协作模式？这种模式的目的在于不管怎么样把家长的钱留下，至于老师怎么样，就根据家长的要求打造就可以了，对于老师来说演戏还难吗？就因为这样，教师的重要性又一次被拉低，我就不提课程销售和一线教师之间的爱与恨了……
极端的例子就是xx。xx号称他们的课程顾问学历高，能力强，深谙教学之道，一指把脉就能弄清学生的疑难杂症，最后将各种学生无差别的丢给各种老师。所以xx的老师工资也不高啊，离职率也很高，但无所谓，只要有课程顾问的嘴，所有老师都是无所不能的。当然，有个地方不得不说，xx做的是一对一培训，而且的确是存在几个老师研究怎么教一个学生的事情，这种协作方式的确使得单个老师的重要性降低了。
结论是：通过通力合作的方式降低个体老师的重要性，搞平均主义……
三、薪酬制度
总的来说，高工资，打造名师的方法，拦不住老师跳槽，低工资；流水线上课的方法，难保证课程质量。在这之间取一个平衡，可以给予教师一个合理的评价机制，按积累课时，续费率评比教师等级，为其提供节节攀升的空间，使得教师成长为较高级别教师时，跳槽后的工资没有令人满意的差别；同时，多举办各种考试和教学公开课评比，通过这种方式练兵，并且给优胜的教师以优厚奖励，能者留，弱者自定去留。不过还是建议题主接受高离职率的事实，将精力放在怎么稳定机构的教学质量。
一、老师的角度
我比较赞同的是一些人想进公立学样，有保障，相对稳定，没有太大压力。然而这一点将随着政策的改变和社会的发展而有所变化。比如，起码从政策层面，民办幼儿老师已经开始享受同等的评级机会。随着改革的深入，“事业单位”在中国会逐步终结。那么这一天来临的时候，你所能够凭借的依然是个人的能力。
时代的变化，80，90后进入职场。这代人的观念会有自己时代的鲜明特色，特别是个人价值的实现和认可方面要求会与此前年代的人有所不同。在体制内，论资排辈的情况依然比较盛行。年青人的个人的进取将受到阻碍。一部分人并不愿意在这种氛围下渡过人生漫长的岁月。换句话说，在公立学校做，就一辈子不是老师了？管理者的岗位永远是少数的，就一定是你？
所谓的好东家因人而异。如果认为大机构就是好东家实际却未必。在这里也许因为人才聚集，也许因为某些制度、流程的原因，你缺乏表现机会和上升空间。仔细想想，为什么诸葛亮不去曹操那里而投向刘备？能够迅速崭露头角，实现个人抱负难倒不是一个理由？“在刘备这里，他是先吃螃蟹，而在曹操那儿，他是之一”
太阳升起也终会落下。没有一成不变的国内外。大品牌也是这样，小品牌也有成功的一天。这个不是有钱就能够控制的。小品牌伴随式成长你所能够收获的更多。加入大品牌你获得的只是一口饱饭而已。
不要迷信大品牌，能够相信的只是你自己有多少价值。新东方的人员流动率并不低。各个品牌差不多。人向高处走，水往低处流，这是个自然现象。
二、机构的角度
离职率到底多少算高？也许你感觉高，而实际上没有那么高。坦白讲老师能够稳定一至两年就可以了。
很稳定是不是好事情？未必。公立学校很稳定，但教学质量却未必高。市场竞争带来的结果是团队必须要优化。老师也是团队成员也应该符合这一要求。
机构的好老师的标准正确吗？机构认为水平越高的老师越是好老师。这是个误区。这里有两个概念可供大家参考，一，水平在当地略高于其它机构的老师就是好老师。二、足够教授学生。对学生有帮助，受学生或家长喜爱的老师就是好老师。
机构，特别是个人创办的，境界要高一些。不能够只想自己收益，别人都是给你打工的。谁愿意永远“受剥削”呢？可以采取股权等，让大家一起分享发展成果。这样和你一起走长远的人才会多。
机构管理者要修炼自己，提高个人管理素养。在团队管理，绩效激励等方面多学习提高，成为受人爱戴的领导。个人魅力的塑造对团队的稳定也发挥着巨大作用。
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