推荐一本“激励员工”的书籍

关于员工激励的书籍少之又少，市场上能找到的书籍我基本上都看过，给我印象最深的还是《员工管理必读12篇》这本书。

《员工管理必读12篇》摈弃了传统的理论式说教，更加注重实践，真正做到了“知行合一”。 此外，难能可贵的是这本书还覆盖了企业员工管理的方方面面，无论是对于企业主、团队领导者还是管理者很言，都有很高的实用和参考价值。

我自己从这本书中学到了很多员工管理与激励的技巧，看完书，回头看看自己走过的路（五年的管理经验），才发现自己之前的很多做法竟然都是错的。知错能改，善莫大焉。在恰当的时间点，能及时调整自己的管理方式，我想，对于很多管理者而言，都是意义非凡的。

《员工管理必读12篇》这本书带给我的是全新的理念和看待问题的方式，今天也正好借此机会总结下我在这么多年管理工作中对员工激励的一些看法和感悟。

这些感悟大致分为两个部分，一是我认为的常用的激励方法，一是对员工激励工作的总结。这些都只是我个人的一些粗陋见解，要真正完全掌握员工激励的艺术，还是推荐大家去好好看看下《员工管理必读12篇》。

八种常用的非物质激励方法。

（一）榜样激励

榜样激励是指经理人选择在实现目标过程中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，同时要求团队其他成员向其学习，从而激发被激励者与团队其他成员的积极性。

榜样激励到底激励的是谁？不少经理人认为，榜样激励的是榜样以外的其他人，这种理解是有偏差的，榜样激励首先激励的是榜样本人，其次才是榜样以外的其他成员。

为什么这么说？榜样激励实质上是身份激励，榜样是一种身份的象征。有什么样的身份就需要有什么样的行为，行为与身份必须吻合。比如文明好司机，就必须要符合文明驾驶规范。

经理人实施榜样激励的具体操作步骤如下：

寻找标杆，树立榜样。榜样是一面旗帜，使人学有方向、赶有目标，能起到巨大的激励作用。经理人在团队内选择的榜样应该是成绩突出、品德高尚、作风正派的员工。

建立渠道，广为宣传。为什么选他为榜样？榜样到底都做了什么？经理人必须通过各种渠道向员工宣传榜样的事迹。

榜样激励，产生动力。要给予榜样让人羡慕的奖酬，其中包括物质奖励，还可包括一些特殊的待遇。我有一个客户让公司的优秀员工享受只有公司客户才能享受的待遇，如优秀员工可以使用专为客户准备的擦鞋机、洗手间等。

经理人运用榜样激励员工时，应注意以下事项：

榜样需经得起推敲。榜样的事迹要能够拿出具体的事实依据，这样才能得到大家认可，从而对员工起到示范作用。

引导员工正确对待榜样。榜样并非完人，也有缺点，要引导员工关注榜样的长处而非短处。

关心榜样自身的成长。榜样自身更需要成长，谦虚的榜样更能焕发激励的生命力。

（二）情感激励

情感激励是指通过强化情感交流沟通，让员工获得情感上的满足，从而激发员工的工作积极性。

战国常胜将军吴起为士兵吸掉伤口里的脓液的消息传到了士兵的家乡，士兵的母亲听后放声大哭。邻居觉得纳闷，便问：“将军亲自为你的儿子吸脓，你非但不感动，反而如此悲伤，为何？”其母回答：“将军也曾为其父吸过脓，其父伤愈后奋勇杀敌，不久就战死疆场，这次为我的儿子吸脓，其命亦快休矣。”

吴起用的就是情感激励。为强化情感激励，经理人必须深入一线员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。经理人在运用情感激励时，应把握三大要点：

尊重员工。每个人的内心都渴望得到尊重，尊重需求是人的一种基本需求。经理人对员工的尊重不应停留在嘴上，而要体现在具体的行为上——尊重员工的选择，尊重员工的创造，尊重员工的劳动，维护员工的自尊。

信任员工。经理人对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，进而获得努力工作的动力源泉。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好；要学会适度放权，放手让员工去做。

关心支持员工。经理人要关注员工的工作和生活，留意员工行为的变化，积极为他们办实事、做好事、解难事，鼓励和帮助员工做好日常工作。

（三）赞美激励

赞美激励又称表扬激励、认同激励，是指经理人对员工取得的出色业绩和日常的优秀行为表现予以肯定，从而激发员工的工作积极性。

每个人的内心深处都渴望获得认可。受传统文化的影响，大多数人都不愿意去表扬别人，认为表扬了别人就是贬低了自己，这导致很多经理人对员工更多的是指责而非表扬。

赞美激励怎么做才会有效果？有三种方式：一对一激励、一对多激励、背对背激励。一对一就是领导对员工单独表扬；一对多就是所谓的公众表扬；背对背是通过第三方对员工表示认同。

背对背是赞美激励的最高境界。

记得有一次在佛山一家公司做培训时，公司老总李总深情地握着我的手说：“Tony老师，今天终于见到你了，你的导师对你的评价很高，他认为你授课的水平、做项目的能力已经超过他了。”当时我听到这句话的时候，心里非常舒服。什么条件都没提，我又无怨无悔地给他干了两年。

经理人实施赞美激励时，要把握两个要点：

赞美的信息一定要具体。说你的工作表现好，这样的赞美起不到激励效果，因为信息不具体。“小王，这次你的统计数据做得很好，让我对公司整体的运营情况有了清晰、透彻的理解。”这样做信息就具体了。

赞美形式重于内容。什么是形式重于内容？就是你表达的方式比内容本身更重要。你对员工说“你的工作干得很好”，而此时，你面无表情。员工听到这句话的时候，不知道你是在骂他还是在表扬他。

（四）目标激励

目标激励是指经理人通过为员工设置目标来激发员工的动机，引导员工的行为，使员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励员工的积极性、主动性和创造性。

行为背后有动机，人的行为都是有目的性的。行为有无目的性，结果大不一样。一般说来，没有目的性的行为无成果而言，有目的性的行为，才可取得满意的成果。任何行为都是为了达到某一目标。

目标激励要产生好的效果，必须解决三个问题：

目标可实现。经理人给员工制定目标，目标太低或太高都起不到激励效果。通过员工的努力能够实现的目标才有激励性。电信企业曾经对地市公司有一个考核目标：欠费率控制在1.5%以内，但各地市公司都达不到该目标，导致各地市公司直接放弃该目标。

目标要认可。目标要与员工充分沟通，双方达成共识。被员工认可的目标，员工才愿意努力想办法去完成。

好处要兑现。有的经理人只谈目标，不谈好处，这样的目标员工会抗拒。仅有目标无法激励员工，目标实现的结果要与员工能够获得的好处挂钩。承诺员工的好处，只要目标达成了，经理人必须根据之前制定的游戏规则兑现好处。

目标一旦经过双方认可确定，不能因为员工反馈目标达成有困难，经理人就降低目标，这样做的后果是失去了目标的严肃性。经理人不应降低目标，而应考虑改变目标考核与激励的游戏规则。

前面谈到电信公司欠费率的目标无法实现导致各地市公司放弃该目标。各地市公司为什么放弃？按照省公司的考核规则，欠费率超过2%不得分，换句话说就是没有绩效。目标结果考核时，如果每个地市公司的欠费率都超过2%，此时你是2.5%还是3%已经不重要，按照考核规则绩效均为零。这就是各地市公司放弃目标的原因。一旦目标责任人放弃目标，目标就永远无法达成。

如何让责任人想办法完成目标而不是放弃目标？我给了省公司一条建议：改变考核的游戏规则，按照排名激励。在这种激励模式下，尽管没有完成既定目标，但只要你的目标完成得比其他公司好，你就可以获得奖励。排名激励的好处是不管目标完成结果如何，一定有一个第一名，也有一个最后一名。这种目标考核激励模式让目标责任人看到了希望，产生了强大的激励效果。

（五）兴趣激励

兴趣激励是指经理人根据员工的个人兴趣爱好安排员工的工作内容，从而激励员工自动自发地工作。生活中的麻将精神是兴趣激励的最好诠释。麻将精神有如下特点：

随叫随到，从不拖拉。我有一个朋友每次听到他的麻友打电话“三缺一”时，不论手头上有什么事情，只要是能抽得出时间，他就随叫随到，从不拖拉。

环境无所谓，专心致志。工作中的环境有不如意的地方，我们总是听到员工在抱怨太累、太脏、噪音太大、温度太高等。打麻将就不同了，只要能打麻将，就算周围蚊子、苍蝇嗡嗡作响，尘土飞扬，麻友从不埋怨，而且很投入。

不抱怨对方，自我反省。我们日常生活中经常听到打麻将的人说：“唉，我的手气怎么这么背，我摸的是什么臭牌啊，真倒霉！”更有打麻将的人咒骂自己，打自己耳光。

永不服输，推倒重来。工作中遇到困难和挫折时，大部分人选择放弃、逃避。打麻将的人输了不影响斗志，再怎么输也不会轻易放弃。

2014年，我到长城开发去做培训。当时，长城开发为了发现员工在工作中的兴趣点，要求员工定期轮岗。公司有一位仓管员需要轮岗做其他职位，该仓管员一筹莫展。经理人与员工沟通后发现，该员工就喜欢做仓管工作，人生最幸福的事情莫过于干自己喜欢的工作，他希望在仓管工作岗位上千到退休。仓库管理就是该员工的兴趣所在。

经理人要善于发现员工的兴趣点：

做什么事情让员工不觉得累。有的人看数据看一天都不累，有的人看足球通宵达旦都不觉得累，所做的事情让人不觉得累，那就是他的兴趣所在。

做什么事情让员工不在乎回报。有的人喜欢舞台的感觉，你让他做主持人，即使不给钱，他一样乐意。当一个人在做他内心感兴趣的事情时，他更在意事情本身，而不是事情带来的回报。

（六）参与激励

参与激励是指经理人创造和提供让员工参与企业管理的机会，通过参与企业管理这一过程展现员工的聪明才智，激励员工创造价值。

2004年3月，福建晋江福源食品有限公司展开公司战略研讨会，除了中高层管理人员参会外，公司还选择了员工代表。人力资源部是新组建的部门，员工都是新招聘的大学生，其中一名大学生被选为员工代表，代表人力资源部在战略研讨会上发言。通过这一举措，该员工得到了极大的激励。2004年5月，部门其他5名大学生全部请假回学校准备毕业论文，而参加公司战略研讨会的这位学生，一直坚守在岗位上。

为什么该学生一直坚守岗位？该学生在战略研讨会上的意见得到了公司采纳，该学生参与管理的要求和愿望得到了满足，为此，他愿意付出比其他人更多的努力。这就是参与激励的典型案例。

参与激励要取得好的效果，需掌握两个核心要领：

经理人搭建参与管理的平台。日常管理中，经理人可以定期、不定期针对公司、部门的问题召开研讨会，通过研讨会等参与平台，鼓励员工献计献策。

员工的任何意见都应得到尊重。员工发表自己的意见时，有些经理人喜欢根据自己的喜好，当场点评。这些做法是典型的不尊重员工意见的表现。员工提出意见时，经理人不能打断员工谈话，即使员工所提意见有问题，也不要当众批评。员工的意见没被采纳，最好也不要说意见不好，只能说公司不具备实施条件。否则，参与企业管理就不能给员工带来成就感，参与激励也就无法实现。

（七）晋升激励

企业的晋升制度有选拔优秀人才和激励现有员工两大功能。晋升激励就是经理人将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。

每个人都有成长的需要，晋升激励能够有效满足人的这种需要。

没有晋升路径是很多企业在晋升激励方面存在的问题。首先，晋升激励要规范晋升路径。规范晋升路径就是规范岗位未来的晋升方向。比如，文员岗位下一步晋升的方向是高级文员；工程师岗位的晋升方向是

主任工程师。规范晋升路径就是将公司所有的岗位分为若干个岗位群，每一个岗位都能在自己所在的岗位群中逐步晋升。

其次，晋升激励要建立晋升阶梯。晋升阶梯是指明每条路径上有多少岗位，分布如何。例如，文员走行政事务类，工程师走技术类，管理人员走行政类，营销人员走销售类等。以销售类为例，销售人员的岗位分为客户主任、高级客户主任、客户经理和高级客户经理，并对每个岗位进行分级，建立晋升阶梯。

再次，晋升激励要制定晋升标准。规范了晋升路径、建立了晋升阶梯，并不意味着员工只靠工作年限就可以晋升。能否晋升取决于员工是否达到了岗位的晋升标准。晋升标准包括：

岗位任职资格，包括学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等。

岗位的能力要求，即适应岗位所需要具备的能力。

绩效要求，即晋升这一岗位所需达到的绩效标准。

最后，晋升激励要建立与晋升岗位匹配的薪酬。有些企业有晋升的岗位路径、晋升阶梯、岗位晋升标准，但是阶梯之间的薪酬差距太小，导致晋升激励的效果大打折扣。晋升激励必须建立与晋升岗位匹配的薪酬。

实施晋升激励时，要注意以下三个方面的事项：

晋升激励既要有向上正激励，也要有向下负激励。仅有向上正激励的晋升，容易让员工产生惰性。建立降级的负激励标准，对于符合降级标准的要向下降级，这样才能保证晋升激励机制的灵活性。

机会平等。晋升游戏规则必须透明化，员工只要达到晋升条件并且通过考核，就应该给每个员工平等的晋升机会，规则的公平性才能产生更大的激励性。

“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。“阶梯晋升”是对大多数员工而言，这种晋升可避免盲目，准确度高。但对特殊之才、非常之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

（八）荣誉激励

荣誉激励是指把员工的工作表现与晋级、晋升、评先进、选模范等联系在一起，以此为依据，给予某种荣誉称号，通过荣誉称号来激励员工。

马斯洛认为，自我实现是人类最高层次的需要。荣誉激励是一种终极的激励手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。给予工作表现突出、具有代表性的先进员工必要的荣誉，让其体会到自己的价值，这是一种非常有效的精神激励法。

在荣誉激励方面，IBM公司成立了“百分之百俱乐部”。完成个人年度任务的员工，会被批准为该俱乐部会员，员工及员工的家人会被邀请参加公司的隆重集会。通过这种激励方式，公司的雇员把获得“百分之百俱乐部”会员的资格作为第一目标，目的是获取这份荣誉。

荣誉激励是有效激励的重要手段，具体措施有：

开展优秀员工评比活动。年底大多数公司都有优秀员工评比活动。

给予员工业绩性竞争荣誉。例如，最佳管理教练、最佳服务冠军、最佳销售冠军、最佳回款冠军等。

颁发内部证书或聘书。中铁三局广东工程有限公司就会给内训师颁发聘书。

借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工。广州电信天河分公司办公楼的电梯贴有优秀员工的照片。

以员工的名字命名某项事物。国美电器的内训师开发的课程，会以员工的名字命名。

为了最大化发挥荣誉激励的效果，实施荣誉激励时，应注意以下事项：

荣誉激励与奖金、福利挂钩。重庆美华装饰有限公司组织年度优秀员工旅游，这有助于强化荣誉激励的实施效果。

荣誉激励不要吝啬头衔。荣誉头衔激励是指在不进行职务调整的前提下，即员工在现任岗位的工作内容、隶属关系不变的前提下，对其进行职位名称上的提升。广西移动公司的部门经理的头衔全部改为总经理，这是应用荣誉头衔激励的一种有效方式。因为人都比较爱面子，换句话说，人都有交往和受到尊重的需要，头衔往往有利于满足这种需要。

不要忽视对后进员工的激励。不少公司为了激励后进员工，设有销售最佳进步奖、服务最佳进步奖等。

总结：激励的八个要点

激励是员工潜能能否激发的关键，是经理人提高组织绩效的重要手段。经理人如何做好员工的激励工作？简单地做一个总结：

了解需求是激励的前提。要对员工实施有效激励，经理人首先要了解员工需求。只有了解了员工的真实需求，才能实施有效激励。

需求需要考虑能否满足。并不是员工的所有需求都要给予满足。在资源可支配范围内，经理人对能够满足的需求应给予满足，对不能满足的需求应进行引导。

需求分析应做到动态化。员工的需求会因时间、空间、角度的变化而改变，经理人要有效激励员工，需要对员工的需求进行动态化分析。

动机明确才能产生行动。仅有需求，员工不会产生行动力，只有知道了需求满足能够带来的好处，或者需求不能满足带来的坏处时，员工才会产生行动力。

善于运用非物质激励策略。作为经理人，可用的物质激励资源非常少，为了有效激励员工，经理人要善于运用榜样激励、情感激励、赞美激励、目标激励、兴趣激励、参与激励、晋升激励、荣誉激励等非物质激励策略。

根据能力使用激励对策。引导员工满足需求时，经理人需要考虑被激励者的能力，当员工的能力无法达到其自身期望时，激励效果会大打折扣。

根据意愿要素实施激励。身份、信念、价值观是影响员工意愿的核心要素，经理人可以根据这些要素思考具体的激励对策。

根据环境使用激励对策。激励的策略不能一成不变，要产生好的激励效果，需要考虑被激励对象本身，以及被激励对象面对的时间、空间等问题。

把信送给加西亚

一种由主动性通往卓越的成功模式，全球销量超过8亿册！一种流传百年的管理理念和工作方法。一个关于送信的传奇故事，蕴涵着企业成功和个人发展双赢的真谛。一位英雄的故事揭示了成功的一种模式，故事中的英雄就是那个把信送给加西亚的人。今天，每一个企业都在呼唤能够“把信送给加西亚的人”。成为把信送给加西亚的人、寻找把信送给加西亚的人、重用把信送给加西亚的人成为了今天职场的主旋律。本书堪称一部成功学圣经。

【作者简介】
阿尔伯特·哈伯德 1899年，阿尔伯特·哈伯德创作了一篇名为《致士利人》杂志上，引起了巨大的轰动，以此为主要内容的书籍更是畅销全世界，到1915年作者逝世为此，该书印数高达4000万册。一个世纪以来，该书被翻译成各种文字，许多政府、军队和企业都将此书赠送给士兵和职员，作为培养士兵、职员敬业守则的必读书。1900年，阿尔伯特·哈伯德对《致加西亚的信》的内容进行阐述和延展，创作了内容更详细、思想更明晰的系列文章，并在自己创办的《菲士利人》和《兄弟》杂志上同时连载，气势直逼《致加西亚的信》。 《自动自发》（willingness）是阿尔伯特·哈伯德商业思想的完美集合，涵盖了勤奋、敬业、忠诚、自信等内容。从某种意义上说，该书是对《致加西亚的信》一书更深入、更详细的阐述，是一本所有公务员、公司职员的必读书。

【内容提要】
本书讲述了一个“把信送给加西亚”的传奇故事，这位名叫罗文的英雄接到麦金莱总统的任务——给加西亚将军送一封决定战争命运的信，他没有任何推诿，而是以其绝对的忠诚、责任感和创造奇迹的主动性完成了这件“不可能的任务”。他的事迹100多年来在全世界广为流传，激励着千千万万的人以主动性完成职责，无数的公司、机关、系统都曾人手一册，以期塑造自己团队的灵魂。

不需要书籍，
掌握以下几点即可
1、尽量多发工资、奖金、津贴。这比什么强心针都管用，但是应与主观工作绩效挂钩。
2、上级多与下级沟通、聊天。了解下级的各种诉求和看法。
3、作出工作决定前，让下级了解决定要达到的目的和原因。

书上说得再多，都是屁话。

《追求卓越》个人成长版(美)汤姆•彼得斯

汤姆•彼得斯，全球最著名的管理学大师之一，顶级商业布道师，在美国乃至整个西方世界被称为“商界教皇”。拥有斯坦福大学工商管理硕士和博士学位，曾任麦肯锡公司顾问，现任汤姆•彼得斯公司董事长。
彼得斯继续沿用他惊世骇俗的理念，激励诸多知名企业改善其管理方式，为企业及员工提供了种种富有创意的技巧和方法，以适应21世纪动荡不定的商业环境。汤姆•彼得斯指出，仅仅生活在一个叫做“卓越”的地方是远远不够的，只有“卓越”的人才能够在这个纷繁的世界里生存下去。...

「书籍推荐」态度改变与社会影响，一本有趣有用的读物