如何做老板？—闽南企业老板常犯的错误

(作者:陈洪明，亚伦集团（福建）有限公司副总裁 )目前市面上充斥着诸如《如何成为一名优秀的职业经理人》之类的培训教材或课程，这些老师或教材编撰者的出发点是教育职业经理人做一名优秀的员工，这对于目前良莠不齐的职业经理人队伍的提升来说无疑是有必要和有益的。但我发现，市面上却鲜有教育企业老板成为一名优秀老板的教材或课程培训，而这一点对于个私经济发达，民营企业众多的闽南来说，显得尤为重要，因为凭着“爱拼才会赢”闯劲，闽南民营企业所取得的成就有目共睹，但闽南民营企业老板有一个共同的短板，那就是文化基础比较薄弱。在企业的初创阶段，文化基础薄弱并不是坏事，反而是个优势，正因为文化低，他们才敢干敢闯，没有读书人的瞻前顾后，缩手缩脚，认准“赚钱才是硬道理”一门心思往前冲，而今企业初具规模，企业的经营环境发生了巨大的变化，这个文化短板对企业生存与发展的影响就越来越大。老板是企业的掌舵人，对民企而言是一家之主，如果只强调提升员工的素质，而不提高老板的素质，“灵魂跟不上脚步”，这种投入大部分是无效的，因为“良禽择佳木而栖，良才择贤主而事”，最终高素质的员工一定会离开企业，另谋高就。本文尝试从一个职业经理人的角度来谈谈，在我们的眼中，老板会犯哪些错误，而对于不犯或少犯以下错误的老板则可以称得上优秀，值得我们追随，希望能起到抛砖引玉的作用。一、 不懂得尊重员工。闽南企业老板在这一点做得十分不到位，但这恰恰是优秀的老板需要做到的最重要一点。马斯洛的层次需求理论告诉我们，尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。不少企业将“以人为本”、“员工满意，客户满意”作为企业的经营宗旨，最终却沦为挂在墙上的一句空话而已，因为最基本的一点尊重员工都做不到，以人为本从何谈起？又何来的员工满意？没有员工满意，客户会满意吗？尊重员工体现在工作中各个方面，现在部分企业老板依然停留在“暴发户”的层面，一副财大气粗不可一世的样子，不尊重员工的现象十分普遍，略举如下：1、 不分场合，随意训斥员工。此现象可以归咎于老板不懂得领导的方式、方法，部分老板以为声音越大，把员工骂得狗血淋头越觉得痛快，似乎如此方显老板神威。越是小老板，脾气却越大，这其实也是有道理的，能做到大老板，其EQ一般都比较高，喜怒哀乐不会轻易流露出来，EQ低的人一般成不了大器的。我亲眼所见，在一家房地产公司，老板因为中央空调不制冷，当着众人的面把销售经理批得脸红耳赤，下不了台。一位职业经理人，帮老板装修自住别墅，从图纸设计到材料确认，现场跟踪，可谓起早摸黑、尽心尽力，然而在采购地板砖的时候因为价格的问题，当着包工头和卖方的面大骂经理人“笨蛋”，不会办事，在场人员都看不下去，事后安慰那位职业经理人时说：你老板怎么会是这样的人。言下之意，不言自明。我不止一次听到经理人报怨说，老板骂人的时候太不注意场合了，在外人面前，如果觉得我做得不对私下给我讲一下或打个电话提醒多好，老板这样雷霆震怒当众训斥不但有损老板的形象，我以后还如何去面对他们？毕竟我也有自尊啊。在下属面前也是，我做错了，你把我叫到办公室要骂要拍桌子由你。你当着我下属的面把我骂得一文不值，我还有何威信去管他们？优秀的职业经理人知道对外如何维护公司与老板的良好形象与尊严，同样，优秀的老板知道如何维护经理人的威信与自尊。老板发怒，后果自然很严重的。但，千万千万别骂娘！闽南语骂娘的三字经是挂在不少人嘴上的口头禅，据说在熟人与朋友间听起来还是很亲切的，但在龙颜大怒的时候蹦将出来可是涉及人身攻击与人身侮辱了。这一点谁都接受不了，我的一位朋友就是这样与他的老板大吵一顿，虽说老板一再解释是口头禅并道了歉，我的朋友还是甩头而去。2、 占用太多员工个人的时间。从严格意义上来讲，员工与企业签订用工合同的时候就规定了上班时间，在上班时间内员工的时间归企业合理支配，但一到下班，时间就由员工自行支配了。换言之，下了班，老板就管不着了，员工想干嘛就干嘛。可现实的情况是，太多的老板喜欢占用员工自由支配的时间。也许是在闽南办企业确实不容易，需要的应酬太多，不少老板的夜生活特别丰富，在酒店、KTV、桑拿房一直要忙到凌晨三四点，所以老板的作息时间跟员工不一样。往往老板来公司的时候，正是员工要下班的时候，这时候不少等着老板拍板、签字的经理人就在老板的门口排队。更要命的是，有的老板偏偏喜欢在这时候开会，有的老板开会可以开到晚上十一二点，饥肠辘辘的经理人哪有心思开会？眼巴巴就等着会议赶紧结束好去填肚子。更可笑的是，有的老板规定经理人手机必需24小时开机。我的一个朋友告诉我，他的老板经常晚上十一点了还打电话给他，而且迟一点接他的电话就会挨批评，害得他睡个觉都不安心。在西方国家，占用员工的个人时间不但要付出不菲的加班费，而且还要员工本人愿意。3、 将本地话（闽南语）当成公司内部的沟通语言。在本地人之间讲讲本地话是无可厚非的，问题在于有的老板在开会时突然会用本地语同当地的干部交流，这无意中人为地在本地干部与外地干部之间划了一条线，把外地干部的知情权给剥夺了。偶尔为之，可以原谅，次数多了，外地干部说今后开会就本地人开就得了，何必叫上我们。二、 诚信缺失。诚信是企业生存的基石，简单的两个字，做起来却很难。诚信的缺失已经给中国的社会与经济带来巨大的信用危机，不单企业如此，连政府的诚信与公信力照样受到公众的拷问，比如陕西华南虎照事件因当地政府部门牵涉其中，被媒体炒得沸沸扬扬以至于公众对中国嫦娥卫星首张登月照的真实性持怀疑态度。对于企业老板而言，不单对顾客、消费者需要诚信，对自己的员工，对待供应商同样需要诚信。身处闽南地带，又由于本人的经理人身份，“屁股决定脑袋”，我对后两个问题比较关注。1、 对员工轻诺寡信。作为老板，应该一诺千金，可是有的老板却往往不顾自身实际随便许诺，封官许愿，画饼充饥，把员工当傻瓜，当员工持老板的诺言要求兑现时便矢口否认或恼羞成怒，这其实是做老板的大忌。在员工的心目中，老板的话就是“圣旨”，老板承诺的事，一定会做到，当你没办法做到时，千万不要随口答应，失信于员工的结果就是今后没有员工会再相信你的“鬼话”。在一家公司曾流传着一个笑话：老板喜欢给经理人封官，他有一句“经典”名言：只要不加工资，你要做主席都可以。有一位经理人告诉我，当初她加盟公司的时候，老板对她说：“好好干，跟公司干上十年，送你一套房子”。现在十几年过去了，公司也已成长为一家颇具规模的大企业，可房子的事却没了下文。“还好，我自己前几年买了房子，如果听了老板了话，按现在的房价我就真买不起房了。”她对我说。当她对同事讲给这件事的时候，有同事也告诉她老板曾经承诺的什么条件没有兑现。有一位老板因工作需要要挖一名技术人员，但对方开出的条件太高，老板又不愿付这么高的条件，来了个自认为高明的“缓兵之计”，于是发短信告诉对方，第一年属磨合期什么价码，第二年什么价码。对方同意了，可第二年到了，老板却不愿加薪了，否认说有答应过第二个条件，没想到对方竟然保存了当年那个短信，差点打起官司，后来虽然老板迫不得已兑现了承诺，双方搞得很不愉快，有了疙瘩，过不了多久技术员还是走了。2、 喜欢拖欠供应商的货款。如果对本地老板来谈什么“供应链管理”的高论，一定是被轰出门外的，拖欠供方货款在本地是再普遍不过了，有人还沾沾自喜地美其名曰：“供方融资”。供方融资的前提是以不损害企业的信誉为前提的，比如供求双方都接受三个月结算一次，则需方在三个月后需将前三个月货款付清，如需方因特殊原因无法履行支付义务，需提前知会供方求得其谅解以维护企业良好的信誉。可是现在大部分企业对银行的信用记录很重视，因为信用不好，下次就贷不到款了，可是随意拖欠供方货款的现象却愈演愈烈。如今大部分商品处于买方市场，供方相对处于弱势地位，大部分老板的思维是：你不让我欠，别人会让我欠；欠倒了你一家，我再找一家。有的货款从月结拖到三四个月，有的七八个月还没支付。讨钱的没有欠钱的牛，供方每天要小心翼翼赔尽笑脸，有家企业被天天上门讨债的供应商讨烦了，规定门卫没有老板同意不得让其进入。如此糟蹋企业信誉的还不是小企业小加工厂，因为这些小企业小加工厂的地位相对来说比供方更弱，弄不好供方还不供货了。规模企业的订单量大，议价能力自然更强，但信用不好，最终的恶果就是：要么价格虚高了很多，羊毛出在羊身上；要么供方偷工减料，不断降低原材料的品质，进而影响产品的品质，供方的等级越来越低。在一次经理人沙龙上，一位采购经理诉苦道，他手下的业务员现在出去买东西都不敢报公司的字号，因为很多供方一听都大摇其头，不做你的生意。要不就价格报得高的离谱，因为供方知道要欠账很久。其实很多供方都表示，欠几个月都没关系，但到期一定要支付，不能一拖再拖。信誉好的企业，供方是争着做生意，哪像我们是求人帮我们做。三、 不能适当授权。合理授权是优秀老板聪明之处，也是优秀经理人能发挥自己能力的必备条件。一般的老板做不到这点，除了信任度不够外，职业经理人本身素质方面也存在不少问题。但对于优秀的职业经理人而言，没有授权就无法充分地展示自己的才干，就象花瓶一样，只是个摆设。很多老板喜欢事无巨细，一竿子管到底，凡事均需请示报告后才能执行，习惯于让“问题”这只猴子纠缠自己，于是乎从到办公室那刻开始忙碌，签字、开会、听汇报，忙得焦头烂额，连吃饭上厕所的时间没有，最终不少人就象浙江均瑶集团的董事长一样英年早逝。而一大帮高薪请来的职业经理人却乐得清闲，“猴子”永远也不会停在他们的身上。就象余世维博士所说的：许多企业老板累得快吐血，而经理人却天天在KTV里唱“明天会更好”。不少老板一停下来就不知道要干什么，似乎权力就此旁落，失落感由然而生。其实，老板如果不能从事务性的繁琐中脱身出来思考战略层面的东西，企业的可持续性发展就存在极大的不确定性。“英雄无用武之地”，最终导致优秀的经理人另求发展。能合理地授权其公司的制度建设一定做得较好，比如万科的王石。四、 不顾企业实际，热衷于造牌。品牌的塑造是一个长期积淀的过程，非一朝一夕之间所能完成的，闽南企业在改革开放的浪潮中敢为人先在品牌建设上取得了辉煌的成就，驰名商标、中国名牌位居全国之首。但是不少企业不管三七二十一，不顾自身企业的实际情况缺乏创新意识，从品牌的取名、LOGO的设计、营销模式到终端建设全盘COPY，我们可以看到许多相似相近可笑的品牌、标志等在同一个地方诞生,央视5套几成晋江频道。在终端市场上，黄金地段的商铺租金被闽南企业竟相炒高到十几二十倍。更有甚者，为了达到快速造牌的目标，不少企业走上造假之路，利用虚假材料进行“司法认定”来获得所谓的驰名商标。这种急功近利、本末倒置的做法无异于饮鸩止渴，没有夯实的内部管理作为基石，品牌的空中楼阁在金融危机的冲出下片刻倾覆，不少企业的现金流断裂，企业经营陷入困境或破产的边缘。五、 没有明确的企业愿景和战略规划。愿景是激发潜能的一种梦想，没有愿景的企业就没有激发员工工作激情的发动机，而战略发展规划是实现梦想的保障。闽南绝大多数企业老板没有明确的企业愿景和战略规划，停留在小加工厂的层面，赚钱是唯一目的，什么东西赚钱就做什么，只懂得低头拉车，不懂得抬头看路，像中国男足踢球，踢到哪算哪。对于基层员工而言，工资能否准时足额发放，工资高不高也许是他们首要关心的问题，而对于经理人而言，首要关心的是能否在这个企业实现自身价值的体现，把自己的职业生涯带向一个新的高度，成就一番事业，没有一个明确的目标和为之实现的具体行动计划并持续检讨之，不管是老板或是经理人都不能称之为优秀。六、 缺乏很强的时间观念。就如前面所说的一样，很多老板忙于应酬，作息时间跟员工的正常作息时间不一样，这一点也是可以理解的，老板有老板的苦衷，也有做老板的自由，老板爱几点上班谁也管不着，但有的老板时间观念很差，安排的约会经常迟到，行程安排一改再改，让下属无所适从。老板的时间观念如此，久而久之，下属也变得油条起来，各项工作做起来拖拖拉拉。有位朋友给老板当助理，他说，老板一年因行程更改而产生的机票改票、退票费用就要上万元，钱是小事，有时好不容易约了客人就要迟到或取消，给人留下很不好的印象。他揶揄道，老板如果说“马上”就意味着半小时，如果说“等一下”就意味着2-4小时。七、 不重视人力资源的开发与建设。虽然从世界范围内来看，人力资源管理被提到了前所未有的战略高度，但本地的人力资源管理却大多还是停留在传统人事管理的作业层面。闽南企业大部分以制造业为主，特别是劳动密集型产业集中，老板关注的重点主要的销售， TCL的李东生说过一句话我是很不敢苟同的，他说：“中小型企业最重要的不是战略，不是人力资源，不是规范化管理，重要的是如何把产品和服务卖出去，如果产品跟服务卖不出去一切都是扯淡，所以中小型企业最重要的是销售。”难怪这几年TCL一直在走下坡路。李董事长似乎忘了，销售工作其实也是由人来完成的，没有优秀的销售团队如何能把销售做好？那不是更扯淡了吗？八、 没有平衡好内外部的关系。内部关系当然就是指与员工的关系，外部关系包括政府部门、供应商、客户、媒体等等。企业小的时候，老板与员工关系应该算是比较融洽的，经常可以在一起喝酒聊天，酒酣耳热之际还可以称兄道弟。一旦企业做大以后，老板就神龙见首不见尾了,许多员工做了一两年连老板长得什么样都不知道。老板将主要精力都放在应付外部关系，很大部分在于想利用政府的关系为自己企业的生存与发展争取有利的条件，难怪有人说他们大部分不单是“企业家”同时还是“政治家”，懂得借势或造势来吸引眼球，他们甚至会利用政府这只看得见的手，去左右市场这只看不见的手。但不管争取条件有多么的优惠，所有的优势都只是暂时的。过分地依赖政府关系，其蕴含的“政治”风险巨大，所谓“成也萧和，败也萧和”，清末年间红极一时的红顶商人胡雪岩即为一例。而重视员工的内部关系，关心员工的工作与生活，才有可能真正激发员工的主观能动性，为企业发展出谋划策、添砖加瓦。许多老板整日应酬外部关系，却难得与经理人谈谈心关心他们的工作与生活或走到员工中听听员工的意见或建议。高高在上，只会让员工与老板之间产生隔阂，沟通渠道不畅再遇制度建设不健全，老板永远也不可能了解到基层的情况。九、 缺乏激励机制。对职业经理人而言，公司是一个人价值发挥的平台，大公司大平台，小公司小平台。公司的成长壮大势必导致平台“水涨船高”，进而实现职业经理人本身的增值，所以优秀的经理人希望公司提供一个良好的平台来施展十八般武艺，同时也冀此得到相应的报酬，这一方面，有效的激励机制十分重要。然而，不少闽南企业主是既要马儿跑又希望马儿不吃草。在他们的眼中，只看到经理人拿走了多少，而没有看到经理人为企业创造了多少，创造的价值与付出的代价是否合理。他们宁愿不做这种双赢的绩效考核方案，而采用“平均主义”的分配方式，如此下来，各部门之间做好做坏一个样，做坏了只是让老板发发脾气，挨一骂而已。长期下来，能力强的人另谋出路，留下的人都是些循规蹈矩，甘于守旧的人。其实，我以为，评价一个企业主是否成功，不在于其个人的财富有多少，而在于他所拥有的企业培养了多少百万富翁、千万富翁乃至于亿万富翁。我信奉：财聚人散，财散人聚的道理。十、 没能建立相应的企业伦理制度。企业的伦理制度，说白了就是公司内部的层级管理。虽然现在流行扁平化的管理模式，公司内部还是有相应的层级存在的。我们提倡人人生而平等，但在工作时间内还应遵循企业的内部伦理制度，否则企业的决策并没办法执行到位。有的老板实在太过于“平易近人”，谁都可以到老板办公室汇报工作，邀功请赏。同时也喜欢员工都向其汇报，事无巨细，从心底上还喜欢这种会“报告”的员工。老板如此，员工更是投其所好，企业没有伦理，最终变成老板做经理人的事，经理人做员工的事，公司各岗位的职权变得模糊不清，职责交叉错位，办公室内互相推委、打太极的现象盛行。建立企业内部伦理并不是很难的事，在于老板有没有这种意识。十一、 没有处理好家族内部的矛盾。家族成员的内部矛盾对家族企业来说是个永远的痛，在企业的初创阶段，家族内部成员个个能够同舟共济，共渡难关，一旦企业发展壮大后，成员间的矛盾就不可必免地显露出来了。如果企业内部只有一个权力中心，那家族内部的矛盾处理起来就容易得多，一切都还在可控的范围之内。闽南企业能够自觉或不自觉地形成一个权力中心的企业并不多，不少企业在成长发展的过程中会发展形成二个或二个以上以家族核心成员为首的权力中心，各个权力中心从自己的利益出发，互相倾轧，套用闽南方言中一句话是：“狗屎不服皮鞋”。晋江一家知名的食品企业，两个兄弟不和，经常闹矛盾，听说兄弟俩（一个董事长，一个总经理）在公司内打架，从二楼打到三楼。如此对企业来说，决策的效率和效益大打折扣，对职业经理人来说会无所适从，不知听谁的好，做起事来，总是没办法讨好两边，最终的结果经理人换了一茬又一茬。其实家族成员间再大的矛盾也是家族内部的事，如果没办法按照股份的大小进行表决，在各方之间谁也不能说服谁的情况下，有必要考虑退出机制，剩下一个权力中心，打架并不能解决问题，即使打架也不能在公司内打。十二、 不善于学习。学习对任何一个人都十分重要，有道是活到老，学到老。彼得�6�1圣吉提出的建立学习型组织的管理理论受到各大企业的推崇，老板作为企业的领军人物，如果老以工作忙，没时间等为由不参加学习，观念改变不了，其结果就如本文开头所说的那样。本人认为，闽南老板如果能避免犯以上各种错误即可称为“优秀”，值得我们追随。也许有失偏颇，对于部分老板来说也许过于苛求，希望广大经理人来函讨论。本人从事多年人力资源管理的体会是，现在的员工与过去的员工已经是完全不一样了，刚性管理是必要的，但柔性管理更是必需的，唯有刚柔相济、恩威并用，企业的稳定与健康发展才有可能得到保障。也许有的老板说，要这么做我就不做老板了，干脆做员工得了，谁给谁打工啊？还真别这么说，企业用工的目的就是要让员工为企业创造财富，只有优秀的员工才能保证企业的优秀，而只有老板优秀才能保证员工优秀。