如何应对管理层绩效考核异议

然而，企业中的每个人对绩效考核的认知都会有所不同。特别是在绩效制度的修订过程中，管理者与员工达成共识，还会因“屁股决定脑袋”的本位因素影响，对绩效考核产生不同的看法和认知。若管理层对绩效制度持有异议，将是HR部门尤为头疼和棘手的问题。下面这个案例描述的就是在制定绩效考核制度时，很多企业的HR部门都会遇到的现象。直面棘手问题A公司的HR部门正在修改公司最新的管理层绩效考核制度，之前已就大部分相关事宜征集过管理层的意见。正式文件经老板拍板后出台，有管理层持有异议，认为某些制度设计的不合理，不符合实际工作情况。HRD（人力资源总监）感到问题很棘手，既不能推翻老板的决策，也不能得罪管理层的经理人。如果问题处理不好，不仅影响企业绩效考核制度的实施，还可能对今后的HR工作带来很大麻烦。那么，出现了这种情况，HRD该如何处理呢？处理好这类问题，要从三个方面着手：第一，HRD不能因怕得罪老板和管理层而回避问题，萎缩不前，应面对现实，积极沟通，尽快找到对策，采取积极策略来应对，化解矛盾。第二，HR部门要认真反思，制定的绩效考核制度引发管理层异议，出现如此棘手的问题，自身的原因在哪？第三，HR部门要吸取这件事情的经验教训，总结出绩效考核制度修订等类似工作的注意事项，纳入到HR部门的工作流程中，未雨绸缪，防患于未然。异议处理的应有逻辑根据笔者多年的企业实际管理经验和人力资源咨询项目经验，解决该问题，应该有个正确的思路和思维逻辑，最终形成解决方案：第一步：了解事实解决棘手问题，积极有效的沟通是前提。HRD应先与有异议的管理层人员充分沟通，了解他们认为制度设计不合理的地方在哪里？问题是什么？不合理的原因是什么？如何设计才能更合理？第二步：分析原因首先，要根据第一步了解的事实，分析异议者提出异议的动机是什么？异议者对制度设计不合理的态度是什么？异议者期望通过纠正不合理制度得到什么？其次，分析HR部门在此事件中的缺陷在哪里？造成这些问题和缺陷的原因是什么？我们来看看出现此事件的原因有哪些？● 缺乏制度修改流程，制度修改随意大。从案例的描述可见，HR部门缺乏制度修改所需的执行流程，制度的修改更多是根据老板的意图来操作。这也恰恰是制度出台后管理层持有异议的根源所在。制度修改的原因是原制度在执行中出现了各种不合适，而这些不合适大部分是管理层在实践中遇到的，他们希望通过制度修改来改善。但是由于没有“制度修改流程”的保障，他们没能充分表达制度修改意见，未能与HR进行彻底的沟通，所以导致管理层对出台的制度提出设计不合理的质疑。● 事前沟通不充分，事后出现异议。从案例的描述可见，HR部门仅就部分事宜征集了管理层的意见，也就是说没有就绩效考核制度的全部修改内容，进行充分的事前沟通，就将正式文件交由老板。这样就间接造成了管理层对制度设计不合理持有异议。● 忽略被考核者对制度修订的意见。本案例中，HR部门更重视老板的意见，而忽略了被考核者—管理人员在制度修改中的重要性。绩效考核的根本目的是提升组织绩效，离开了绩效制度的执行者—企业管理层，要实现企业绩效的提升，恐怕就会成一句空话！第三步：解决问题根据了解到的事实和原因分析，确定造成问题的主要原因，进行积极地沟通，找到解决问题的方法。在解决问题的过程中，HRD应首先承认HR部门沟通不充分的失职之责，然后根据具体情况采取相应策略解决问题。其次，HR部门应对管理层人员反映的问题进行调查。如果管理层反映的不合理内容属实，通过沟通老板，也认同异议者的意见，同意修改。HRD应组织老板和经理人，就这部分内容进行充分的沟通，然后进行制度的修改。如果老板不认同管理层反映的不合理内容，不同意修改。HRD应将异议者提出制度不合理的原因以及如不修改将带来影响，与老板进行充分沟通。必要时，可以借助外部专业咨询顾问，说服老板接受修改建议。如果管理层反映的不合理内容不属实，HRD在继续执行制度的前提下，与异议者进行沟通，求同存异。同时，HRD应就异议者认为不合理的内容，进行合理性的解释和说明，帮助异议者理解绩效考核制度的合理性和可行性。亡羊补牢吸取教训问题解决后，HRD要组织HR部门总结该事件带来的教训。教训一：重视制度所有相关人的意见，不能只关注老板的意见。在充分考虑各方意见，对各种意见进行综合评估后，再修改出台制度。教训二：对修改内容进行充分的事前沟通，不能只征求部分意见。确保制度相关人在制度审批前，就修改内容达成一致。教训三：要有明确的流程和要求，避免因流程导致的可避免的分歧。完善制度修改流程，避免制度出台后产生异议的现象发生。