如何实现人性化管理模式？

　单纯的法治往往会使活生生的企业变成一潭死水，员工变成机器,缺乏创新能力，不能适应新时代发展的需要。因此企业在建立法治的同时，需要融入人性化和柔性化管理。对此，我们称之为“人性化法治”的管理模式。

　　“人性化法治”不是人治和法治的简单相加，而是建立在严格的管理思想和科学的管理制度基础上，充分意识到人是企业的主体、创新的根源，强调员工的主动性和创造性，关注员工的个人职业生涯发展，以提高企业的凝聚能力、应变能力和创新能力，从而全面提升企业竞争力的现代管理模式。

　　人性化法治有三重内涵。首先，它是建立在严格管理思想和科学管理制度的基础上的，以理性的契约、法规来整合个人利益，协调各种冲突，实现公司组织的目标。它具有法治的基本特征，如高效的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制等。其次，它是“以人为本”的法治，避免了单纯法治的局限性。仅仅用严格的制度来约束人、管理人的管理方式是被动的，往往造成每一个成员仅按照契约和岗位责任制来履行自己的职责，不会去主动承担其它必需但尚未规定的工作，从而限制了员工主动性和创造性的发挥，也无法应对快速变化的市场。第三，它的目的是提高企业的凝聚能力、应变能力和创新能力，从而全面提升企业竞争力。人才是企业竞争的第一要素，未来市场是变化越来越快的市场，而创新将是企业发展的不竭动力。将人和制度结合起来，促进企业的进步，才能使企业在竞争中立于不败之地。

　　一家高科技公司用自己的实践诠释了人性化法治的管理模式。这家公司的主营业务之一是进行商业软件的开发。在抓好公司业务发展的同时，建立了一套详尽科学的管理制度和工作流程。每一个商业软件的开发，都由开发人员、质检人员、市场人员、客户代表等组成的团队，采用已经被实践所证明的科学开发方法，并进行严格项目管理。同时，公司又为员工创造了宽松自由的工作环境，允许适当的弹性工作时间，每个项目结束都给员工相应的“创造假期”，通过公司内部的“梦想成真网”把员工、客户、公司的职业追求融为一体，使员工和公司始终站在技术的最前沿。

　　除了对企业的内部行政管理制度实现人性化法治外，许多企业开始注重人力资源管理方面的人性化管理，希望充分调动员工的积极性，发挥员工最大的互动性。原来，许多国有企业内部的人力资源调配，通常都由领导层说了算，似乎员工服从组织上的安排是天经地义的事，企业较少会考虑员工心中的想法和发展需求。现在，国有企业在进行内部重组时，采用竞聘上岗的方式来实现员工与企业在岗位安排方面的双赢，员工的上下岗不再是组织安排的结果，而是在公平、公正、公开的情况下，凭借自身能力开展竞争，增加了员工的危机意识和对自身发展的迫切需求。

　　人性化法治是现代企业管理发展的方向，源于企业自身的发展规律和知识经济的时代背景。从对不同规模、不同发展时期的企业的咨询服务中，我们发现企业管理从人治到法治，再到人性化法治的发展，与企业自身的发展规律紧密相关。在企业的创建期，创始人通过技术创新等切入点进入市场，常常带有鲜明的人治特色，依靠个人的威信、能力等领导企业。在成长期，企业逐渐为市场认知，大多呈现高速发展的形态，单纯的人治已经不能满足日趋庞大的企业的管理需要。企业进入成熟期后，已形成规模和规范化运作，增长速度开始放慢。如何既保证企业的稳健发展，又保持企业的青春活力，以应对来自灵活小巧的新兴公司的挑战，成为企业管理的新课题。人性化法治成为企业在这一时期的有效管理模式。

　　那么如何有效实现人性化法治呢？我们曾对企业如何实现“以人为本”的企业价值观进行调查研究，发现管理变革在企业转变的各个层面都有重要影响。针对不同企业现状，管理变革的重点各不相同：有的是依托企业文化建设，凝练充满人文精神的企业文化；有的是通过绩效考核系统把员工的职业发展和企业战略融为一体；也有的是悉心为员工服务、培养员工与企业的感情亲和力。但其本质是相同的：在规范化、系统化的科学管理基础上，真正地把企业组织看作是一个由全体成员构成的利益共享、风险共担、同呼吸、共命运的有机整体。

　　前述的C公司运用业务流程重组转变管理，成功实现了人性化法治。业务流程重组不仅帮助该公司实现了组织结构、业务流程、系统和信息技术等方面的组织转变，而且帮助员工实现了为适应新环境而经历的个人转变。员工能够理解组织转变对个人造成的影响，总结过去的经验，为潜在的损失作好准备，克服恐惧和抗拒心理，尝试转变并确认新的角色，开始建立新的价值观，并接受转变实施所带来的切实益处。转变管理提高了员工的向心力和自我超越意识，不但使组织转变更为顺利，而且使员工主动为公司发展出力献策、不断学习提高、自觉的多做贡献。

　　实践经验表明，单纯的法治不是企业管理的终极模式，制度的完善与人的提高相互作用，是螺旋式上升的一个关联体。人性化、柔性化管理与法治化管理之间的尺度和平衡，造就了动态的企业管理模式。从人治到法治之后，企业管理仍有新的自由空间，即人性化的法治。这种建立在严格管理思想基础上，充满人文精神，以人为本，追求创新的管理模式，将是制度与人的完美结合，是知识经济的诺亚方舟。

1.自然属性的三个定律：
　　（1）人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。”
　　（2）人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。”
　　（3）人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。”
　　2.社会属性的三个定律：
　　（1）对行为后果的考虑。
　　（2）对自己长远目标的考虑。
　　（3）对人生价值的考虑。
　　企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。
　　人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。
　　思想意识在现代管理中起着决定性的作用。意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育，抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。

人性化管理的四阶段
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　　人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。
　　人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行整合的过程。
　　人际权力管理阶段由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。
　　人际沟通阶段其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观。
　　合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。
　　奉献管理阶段是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。

人性化管理的要点
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　　1.承认人性的自然属性，满足人性自然属性中的基本需求。
　　2.承认人性的社会属性是受思想意识支配的。
　　（1）不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。
　　（2）思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此，企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。
　　（3）思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方，在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会出现意想不到的效果。
　　人类的职业有成千上万种，社会组织的功能也千差万别，即使是以盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。因此，它们所需要的“人”的社会属性形态是有选择的。企业家在组织领导企业时，应充分注意到这一点，否则将会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。
　　3.承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性。
　　因此在企业管理中要有符合这种双重天性的机制。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化组织结构和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。

“人性化管理”，通常人们也常说成“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”，其实则不然，他们是两个不同的概念。
“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于着一概念的研究也便成为人性管理学。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。

那么“人性化管理”与“讲人情”有什么区别呢？
作为从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现了什么过错当心你的上司责怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时，“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。
谈到“人性化管理”的实施，众多企业各显神通；上市公司为提高员工的主人翁精神，提倡员工入股制度；大集团公司为激励员工的创新意识，不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项；爱立信则别出心裁，在企业内部以上到下要求员工多做自我批评，实施自我评价体系，让员工从工作中真正感受管理人性化。

当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的被提及率越来越高。人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。

　　我们知道,任何一种实践都有相应的理论为指导,而理论的发展和完善乃至形成系统都有其演变的轨迹。综观管理理论的发展历程，我们会发现一条很重要的线索．就是对管理中人性认识的不断深化，而管理人性化的趋势同时也越来越清晰。20世纪初发展起来的科学管理理论，对人性的认识体现在它的经济人假设：人只有在经济利益的驱动下才可以发挥出他的最大潜能。而梅奥和霍桑的实验最早提出了“社会人”的概念，倡导新型的领导能力在于提高职工的满足程度，从而成为管理思想史上一个新的里程碑。马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论从个体行为方面的研究，又进一步丰富和深化了“社会人”的内涵。1957年麦格雷格提出两类人性观：X理论对人性的假设是有惰性、缺乏理智等；Y理论对人性的假设是人有工作的本能、勇于承担责任等，管理者应当针对不同的人采取不同的管理方法。20世纪50年代，人类进入了经济飞速发展时期，这一时期的现代管理理论学派林立，但有一个共同的趋势已经显现，就是管理的人性化。以西蒙为代表的决策理论学派在人性探讨上有独到见解，提出用“管理人”代替“经济人”；以卢桑斯为代表的权变学派以超Y理论为基础，首次提出“人性化管理”概念。

　　进入20世纪80年代，科技与信息技术的发展使得知识成为最重要的资源，学习和创新成为成功的法宝，在此条件下，对人的重视程度空前提高，正如当代美国著名的管理学者托马斯·彼德斯指出的：成功的企业必须遵循的原则之一即以人促产，管理就是调动人的潜力。而人性是复杂的，调动人的最大潜力必须了解人性，一切从人出发。知识经济时代的来临使企业的发展不能只靠少数几个优秀的经理人，未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型组织，美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出的学习型组织理论认为企业管理应当是自主管理，人将成为管理的出发点和归宿，管理必须做到以人为本。

　　从管理科学的不断演变、深化，我们可以看到传统管理模式下，管理仅是为了实现企业的利润目标而进行的管理，这在很大程度上束缚了人的个性和创造力，将人仅仅变成了实现企业利润最大化的工具和手段，现代企业管理是一种全新的管理模式：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者；以人为本，顺应人性，尊重人格，员工不是在制度约束下被迫工作，而是自觉自愿遵守制度并愉快地工作，通过管理文化的构建，创造一种和谐、友善的工作氛围，使企业真正成为一个密切协作的团体，管理行为真正实现管理与被管理的高度重合，企业成为自我组织、自我调节、有序高效的有机整体，个人理性与组织理性高度一致。

　　中国企业市场化的历程比较短，大部分企业处在成长阶段，在经济全球化的大背景下市场的竞争要比以往更加激烈和残酷，这就使得处于成长阶段的中国企业在参与竞争中要格外谨慎和清醒。企业要发展、要壮大必须遵循科学规律，如何管理好企业，充分发挥员工的聪明才智，构建能打硬仗的团队，使企业真正成为一个密切协作的有机体，这是每一个企业管理者要认真思考的问题，盲目照搬国外成熟期企业的管理经验和模式是不明智的，就如同让一个婴儿去啃骨头补钙一样。

　　对于现阶段的大部分中国企业，我比较主张以“法家”制企，用“儒家”待人。

　　中国的法家理论与美国麦格雷格提出的两类人性观中的X理论对人性的假设相似，强调“法制”和赏罚分明，提倡组织创新和变革。根据这种理论，依法治企是公司管理的首选。在管理中，首先必须依靠科学、严谨的制度与规范，进行刚性制约，无论是“正激励”，还是“负激励”，都应是从严管理、重视考核、奖勤罚懒，让每位员工有章可循，真正做到管理制度完善、各种流程顺畅、业绩考核到位，体现制度的约束性、统一性和公平性。

　　中国的儒家理论与麦格雷格提出的两类人性观中的Y理论对人性的假设类似，儒家学说讲仁爱，讲宽恕，讲“己所不欲，勿施于人”，强调“以爱己之心爱人”。企业应尊重每一位员工，充分听取员工的意见和建议，关心员工的成长和发展，让员工参与决策和制度的拟定，因人施教，培养员工的职业竞争力。管理者要善于发掘员工身上积极的一面，因势利导地帮助员工更好地实现自我价值，使管理由被动变主动，让员工理解制度、规范的积极意义，主动维护和遵守，使公司和员工结成“我靠公司生存，公司靠我发展”的相互依存关系。

西方企业管理制度的演变是从人治到法治,现在则正走向人性化管理。人性化管理不仅是现代企业管理要求,也是以人为本、创建和谐社会对企业管理者基本要求。现代企业管理者扮演的角色既不是生产的指挥者、调度者,也不是人际关系的调节者,而是一个引导者、领路人,他们的主要任务在于向员工说明企业的总体目标和发展方向,引导员工向规范的行为方向发展。在管理工作中,如何真正实现管理体制创新的还是员工。因此,要真正落实人性化管理,还需在“引导”上下工夫。

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。