怎样建立人才流动机制？

2025-03-05 07:21:58

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回答1：

一、
首先，树立公平和公正是人事人才工作的首要理念。公平和公正是人们普遍追求的社会理想和目标。构建和谐社会的一个重要目标就是最大限度地实现公平和公正。一个公平的社会，是权利、机会、规则平等的社会。在这个社会中，只有充满公平和公正，才能极大地调动社会成员的积极性、主动性和创造性，极大地开发社会成员各方面的潜力，最大限度地利用社会上的各种人才资源，从而激发整个社会的活力。人事部门是做人事人才工作的，人事人才工作是党和国家管理社会事务的重要组成部分，它与党政人才、专业技术人才、经营管理人才以及社会中各成员联系密切，具有较广的涉及面和较高的敏感性。人事公正是对人才的最大激励。人事部门应将保护人才合法权益、维护和实现人事人才公正作为自己的首要职责，自觉担当起守护人事公平和公正的使命，做构建和谐社会的坚强推动者。
其次，将公平和公正作为人事人才工作的一项神圣职责。对人才公正是社会公正的最高体现。当今世界人才资源已经成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。与国外许多发达国家相比，我们在提供待遇上是没有大的竞争力的，但为人才创造一个公平公正的环境比提供良好的生活工作环境和丰厚的待遇显得更加重要，也更具有吸引力。面对日趋激烈的国内外人才竞争形势，我国实施了人才强国战略，并将尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造和维护权利公平、机会公平、规则公平、分配公平作为构建社会主义和谐社会的重要内容，目的就是要通过创造公平公正的人事法制环境，把各类优秀人才凝聚起来，让一切有利于人才发展的思想活跃起来，让一切能创业致富的人才活跃起来。

二、应正视人事人才工作中的不公问题
不公正是不和谐的重要原因。目前在人事人才工作中还存在以下不和谐因素：
首先，机制方面不公明显。人事法规执行不严，监督机制不完善，人才基本权益得不到及时、有效和全面的保障；人才选拔机制框框多、门槛高，不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取向；人才评价机制不完善、评价手段单一，唯职称论长短，唯学历论高低，唯论文数量论英雄；市场运作机制能力不强，供需主体不够成熟，市场配置人才率不高，地区、部门、单位之间缺乏沟通、协调，整体服务水平距离用人单位和各类人才需求还有一定差距；分配激励机制不健全，人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理的体现，符合各种类型单位特点、体现岗位绩效管理的薪酬制度还没有完全建立；人不尽其才、才不尽其用的现象较为普遍。
其次，机会不均等现象突出。主要表现在：一些地区和部门不惜重金吸引和重用外来人才，而对本地、本单位人才则冷落一旁，使其不能得到平等的待遇和使用机会；由于没有形成统一的人才保护政策，不少人才就业时常遇到地方保护性壁垒，要交纳城市增容费、入户费等；对年龄、性别、专业、身高等方面的歧视时有发生，在公务员招考中，一般都限定某范围之内，或以城市规划，或以区域户口限制，在面试环节中，考试程序不公，存在人情分、关系分；在事业单位进人上，"后门进人"依然是主渠道。
其三，规则公平存在缺陷。在选人用人上，人员能进不能出，能上不能下，条块分割、论资排辈；竞争激励机制不健全，竞争上岗手段不科学，在操作程序上过于粗放，使得一些单位和部门在进行竞争上岗时领导意图仍是主流，有的投票结果不当场公布，"群众公认"无法体现，使竞争上岗成为少数领导搞用人腐败的合法工具，严重破坏了公平竞争的原则。

三、将公平和公正落实到具体的人事人才工作之中
和谐出自公平，和谐有赖公正。党中央提出实施人才强国战略，建立一支宏大的、高素质的人才队伍，关键在于人才的培养、吸引和使用。这已经为我们指明了人事人才工作贯彻落实公平公正原则的努力方向。
第一，公正善待人才，落实"四个尊重"。公平、公正、催人奋进的人才环境，直接影响人才能否脱颖而出。公正善待人才就是要树立科学的人才观，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，破除那些无用的条条框框，将"才"以外的东西从人才身上剥离出来，让各种所有制中的各类人才在业绩评价、贡献汇报上享受同等待遇。"四个尊重"的核心是尊重人才。尊重人、关心人、理解人、帮助人是坚持以人为本的重要根基。尊重人才不能只停留在口头上，而要落实在具体的行动上。要尊重人才的个人价值，尊重人才的创造精神，尊重人才的独立人格，宽容人才的不足之处，使他们感受到惜才、爱才、用才的真情实意。而落实"四个尊重"最有效的方式就是建立健全合乎人性的公正体制。
第二，抓好规则公平，彰显人事公正。劳动、知识、人才、创造，只有在一个平等竞争的社会环境中才能得到确认和价值实现。抓好规则公平，就是要努力实现机会均等，即给每个人以公正平等的晋升机会。要让所有社会成员在机会获得上不因其身份、生活地域、性别、年龄、种族等先天因素的不同而被区别对待。机会均等并不意味着大家都获得相同多的机会，不同的人在机会享受上还是有差别的，只是这种差别并非取决于先天因素，而是由每个人的能力及努力程度不同造成的。所以，机会均等并不抹煞竞争，而是要注重竞争的公平合理性，它要求赋予每个人同样的竞争机会，享受同等竞争标准的制约和衡量。人事部门要通过为大众创造均等的机会，以增强人们的社会责任感，激发人们为社会作奉献的积极性，这既是对勤奋者和能人的激励，也是对竞争失败者的鞭策，从而激发更多的人重视能力和勤奋，社会因此变得越来越有活力。营造公平的人事环境，就是要贯彻落实好《公务员法》，依法管好公务员从"进口"到"出口"的各个环节；就是要遵循公平竞争、任人唯贤的原则，建立严格公开的竞争程序，防范个别领导人的主观意志和内部人控制，严格地监督人才竞争的程序，打破人才竞争的"内循环"习惯，敢于拿出一些重要岗位实行更大范围内的竞争；就是要加快推进事业单位人事制度改革，推进新进人员考试制，劳动关系聘用制，人事关系代理制，促进事业单位由固定用人向合同用人，由身份管理向岗位管理的转变，通过建立公平的规则把人才从行政依附的束缚中解放出来。
第三，营造市场环境，搭建交流平台。建立合理的人才流动机制，打破人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，建立统一的人才资源大市场；完善人才市场的供求价格机制，拓展服务功能和服务领域，提高人才市场化水平，降低人才流动的成本和风险；建立统一的人才市场信息网络，实现人才资源共享；促进人才与资本、技术等要素的有机结合，实现人才市场与其它要素市场的相互贯通；疏通党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍之间的人才流动渠道，消除政策上的不公平、机会不均等以及人为的种种限制，最大限度地为各类人才发挥创造才能、实现自我价值提供机会、搭建平台。
第四，完善激励机制，打破平均主义。坚持效率优先、兼顾公平和待遇留人的原则，建立健全公正的工资分配机制。在行政机关内部，要根据"德、能、勤、绩、廉"的考核结果，逐步拉开收入差距。在事业单位建立适应各种特点、形式多样、自主灵活的内部分配激励机制，大力推行岗位工资制、绩效工资制、技术入股分配制等多样化的分配制度，切实做到收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，使有能力、有业绩、有贡献的优秀人才先富起来

回答2：

新劳动法建立后就比较难了，员工不犯错误不能辞退，最好是与劳务派遣公司签定合同。把能包出去的工作，如保洁、保安、会计等外包出去。

回答3：

成熟的人才流动机制对企业是非常重要的。任一企业，每年都会有一此新员工T进来．带来新鲜的血液。每个新员工除了接受专业方面的培训外，还要从思想上认可企业的文化。经过短期的培训后，新员工就可以上岗了。
在许多外企，每个员工，不论新老，都会在年初接到一份工作目标书，上面详尽列出了员工这一年所要完成的任务，到年底企业会根据员工的表现打分，将工作成绩进行量化分析，获得最高分的可以得到提升和重用，成绩低的就有可能被解聘。社会是飞速发展的，如果公司的成员停滞不前，必然被社会淘汰。只有激励员工不断地充电，不断地更新，才能保证在多变的市场竞争中立于不败之地。西方的发达也证明了这种活水不断的人才流动机制是完全科学的。

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