我们公司要实行绩效考核制度，财务部实行怎样进行考核标准？

绩效考核的标准制定要体现以下四点戚悄困，事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。

1、首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

2、其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

3、第三，需要建立高念分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点。

而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范运燃地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

4、第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

扩展资料：

绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

参考资料：百度百科——绩效考核方法

作为职能部门的典型代表，建议财务部实行目标管理卡的形式进行月度/季度绩效考核。财务部的考核指标通常都是一些行为类的工作，在设定考核标准时，可实行出现差错、延误扣分的形式。

一、例如：财务部经理的考核卡便可以设定为以下形式：

1.公司级KPI指标：较多的是一些量化的费用指标

2.岗位职责指标：主要是一些管理类的职责指标（下属岗位职能工作的完成情况，经理也要担当一定的权重）

3.当前的重点工作指标：与其他部门配合性工作、新财年财务预算工作等

二、例如：总账会计的考核

1.例如“财务报表或统计报表输出按时无差错”此类行为指标，考核标准可设定为：财务报表每出现一次差错或延误，扣6分，累计2次差错，分数为0

2.“每月完成预算执行情况分析报告”此类指标的考核标准可设定为等级式：

A：数据详实、分析到位，能发现预算管理中漏洞，提出合理化建议，并被公司采纳；

B：按时完成预算执行情况分析报告；

D：未及时完成报告编写；

E：数据出现重大错误

“融资合同及发票等资料的准备”此类指标的考核标准可设定为：B:按时完成 ；E：未按时完成

扩展资料

绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进启胡颤成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核悄败发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发做轮展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

参考资料：百度百科：效绩考核

作为职能部门的典型代表，建议财务部实行目标管理卡的形式进行月度/季度绩效考核。财务部的考核指标通常都是一些行为类的工作，在设定考核标准时，可实行出现差错、延误扣分的形式。

一、例如：财务部经理的考核卡便可以设定为以下形式：

1. 公司级KPI指标：较多的是一些量化的费用指标

2. 岗位职责指标：主要是一些管扒含森理类的职责指标老团（下属岗位职能工作的完成情况，经理也要担当一定的权重）

3. 当前的重点春亩工作指标：与其他部门配合性工作、新财年财务预算工作等

二、例如：总账会计的考核

1. 例如“财务报表或统计报表输出按时无差错”此类行为指标，考核标准可设定为：财务报表每出现一次差错或延误，扣6分，累计2次差错，分数为0

2. “每月完成预算执行情况分析报告”此类指标的考核标准可设定为等级式：
   

   A：数据详实、分析到位，能发现预算管理中漏洞，提出合理化建议，并被公司采纳；

   B：按时完成预算执行情况分析报告；

   D：未及时完成报告编写；

   E：数据出现重大错误

3. “融资合同及发票等资料的准备”此类指标的考核标准可设定为：B:按时完成 ；E：未按时完成

您好，我是华恒智信的一名分析员。对于财务部门这种工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量的部门，我们要针对其工作特点，进行合理有效的绩效考核。华恒智信在财务部门绩效考核方面积累了丰厚的经验，建议您从以下几方面进行思考：
1、从工作职责出发，设计量化考核指标。基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（裂态1）工作量维度。财务部的工作虽然繁杂、无定形，但是很大一部分工作是可以进行量化的，例如财务部制作财务报表工作，可用财务报表的数量来衡量工作量。
（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以考虑该项工作质量不升源兆合格的话会继续进行什么工作，例如财务处的现金结算，可以用出现吵租现金结算中或者结算记录中出现差错的次数来衡量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。
3、建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。
希望以上建议对您有所帮助，如果想要更详细的了解，欢迎访问人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。

作为职能部门的典型代表，建议财务部实行目标管理卡的形式进行月度/季度绩效考核。财务部的考核指标通常都是一些行为类的工作，在设定考核标准时，可实行出现差错、延误扣分的形式。
一、例如：财务部经理的考核卡便可以设定为以下形式：
1.公司级KPI指标：较多的是一些量化的费用指标
2.岗位职责指标：主要是一些管理类的职责指标（下属岗位职能工作的完成情况，经理也要担当一定的权重）
3.当前的重点工作指标：与其他部门配合性工作、新财年财务预算工作等
二、例如：总账会计的考核
1.例如“财务报表或统计报表输出按时无差错”此类行为指标，考核标准可设定为：财务报表每出现一次差错或延误，扣6分，累计2次差错，分数为0
2.“每月完成预算执行情况分析报告”此类指标的考核标准可设定为等级式：
A：数据详实、分析到位，能发现预算管理中漏洞，提余巧陵出合理化建议，并被公司采纳；
B：按时完成预算执行情况分析报告；
D：未及时完成报告编写；
E：数据出现重大错误
“融资合同及发票等资料的准备”此类指标的考核标准可设定为：B:按时完成
；E：未按时完成
扩展资料
绩效考核（performance
examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标宽橘。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分竖戚配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
参考资料：搜狗百科：效绩考核