如何实施年终考核

年终来临时，boss与员工的心思都要为了来年计划性的做准备。 Boss原则： 1、花有用之薪，留有用之才； 2、尽可能公开、公平——该公开的公开，不该“公平”的绝不公平； 3、能省就省，省不了想方法省。 员工原则： 1、用有用之身，做有用之事； 2、公平、公正、公开——不公开的想方法，一定要“公开”，“不公平”的，尽力让他公平； 3、能拿就拿，拿不到的用尽方法去获取。 于是，年终的终效（年终奖、福利、提层、股权）诞生了。 公司如何做好年终的的考核呢？在此三茅重点提倡360考核。我司有使用这种方法。但也只是辅助作用。 公司年终考核是如何做的？效果理想吗？分享一下： 一、以月底考核的KPI结果进行汇总统计得出平均值； 1、从硬性指标KPI提出结合财务统计出利润相结合，根据岗位比例得出初始年终绩效值（占40%）； 2、从定量指标KPI提出个人的能力提出指标，根据工作职责、工作流程得出初始的年终绩效值（占30%）； 3、从定性指标KPI提出个人的综合能力，根据平时工作表现、团队意识、心态等进行初步绩效小组的360指标评估得出初始的年终绩效值得出初始的年终绩效值（占30%）。 4、从以上三点相加得出一个综合值设为年终考核的绩效总值。再与相关的岗位如下图： 进行员工的年终绩效所得值（该项为公开） 二、以360度进行全方面的考核进行评估 1、建立评估关系表。 （1）谁来评估？——上级、下级、同级、客户； （2）评估人员应该选择几名？——采购经典话语“货比三家”。一般是3名以上人员进行评估； 2、评估说明 （1）评估工具。（学习理解360度评估的原理、用途、实施） （2）评估目的。（宗旨：①公平公正公开；②利于被评估者端正态度；③负责作的态度履行评估可信度） （3）评估范围。（能接触本年度360度结果的人员） （4）评估内容。（定性指标，综合能力指标，团队协助指标，人际关系指标，岗位特性指标等） 3、评估总结 三、以上两大点进行分解汇总统计出年终绩效的最终所得值并进行统计，上交boss 四、boss定案。 五、评估结果的优缺点 1、优点： （1）避免“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”、“考核盲点”； （2）获取的信息多，相对准确； （3）多角度考核，更加全面； （4）满意度提高； （5）相对公平、公正； （6）达成双赢。 2、缺点与现有弥补方法： （1）时间长、成本高； 弥补方法：人资部与绩效小组全部出动（包括后勤、司机） （2）个人色彩强； 弥补方法：自我评估与自我辩驳。 （3）工作量大； 弥补方法：依靠软件。 （4）优劣、高低落差大； 弥补方法：自我评估、自我辩驳与boss评定。 ①自我评估 从《日清表》——《月汇总》——《年总结》提取。（以上在之前的分享中，都有相应把表格附上。现就不在重复） ②自我辩驳 针对人资统计出来的最终绩效所得值进行绩效面谈式沟通。得出相应的统计。 ③boss确定