1、根据不同级别的人设定不同的考核指标，比如销售经理A级 50W 销售经理B级40W。这样的方式的缺点是不易操作，在工作量不满的情况下容易造成混乱，而且有些部门不好确定量化指标，譬如文秘，譬如设计。指标的确定也有点太细了，会造成考核困难，同时因为指标是个敏感问题，也可能会引起级别高的人的抵触。
2、避开不同的考核指标，实行同岗同绩效工资，工资构成可采用基本工资+绩效工资+级别补贴的方式来分开。如果觉得级别工资大家都一样的话，可以考虑级别工资的发放也采用考核指标来做个系数。
陋见，仅供抛砖用。
岗位相同但级别不同的情况，通常是由于任职人的经验、技能水平不同造成的，此时企业对不同级别人员的要求是有所不同的，包括所从事的具体工作和其他方面。
以技术人员为例，助理工程师和高级工程师即是典型的岗位相同但级别不同的例子，对助理工程师一般企业会要求该员工能胜任岗位基本的工作，在他人的指导下开展设计，应当有若干的初级成果等；对高级工程师，一般企业就会要求解决疑难问题，指导他人（如开展相应的培训或带领若干助理工程师等），应当有若干高级别成果等。
可以看出，这其实就是各级别人员的任职条件/要求，在某些情况下我们称之为技术等级。对他们的绩效指标的量化，就应该从这些条件中提取，一般可以从个人成果、能力评价、团队成果（即对他人的培训、帮助、指导等）三个方面设置。
可能你没有搞清楚指标的内涵。
指标本质上就是一个代码，如同你的身份证，可以去办卡，可以买车票等。
绩效指标也一样，同样的指标有的可以考核主管、可以考核下属、可以跨部门考核
绩效指标最基本的要素 ：目标值、考核方法、考核标准、考核周期、考核主体，具备这些要素，指标才有考核的意义。
你说的那个同岗位不同人员如何考核，他们主要的区别在于目标值和考核标准有差异。
首先要遵从级别越高，基本工资越高的原则，这样有利于工作人员为了晋升而努力工作。
对于低岗位的工作人员之间绩效方法要科学合理。因为科学合理的绩效考评可以帮助组织为员工建立合理的薪酬制度，实现内部公平。薪酬是衡量员工价值的货币尺度。薪酬的高低往往显示员工在组织中的位置及其重要程度。这是因为人一生下来并不是人力资源。要成为人力资源就必须进行投入。如教育、健康等方面的投资。当形成人力资源以后，只有与工作岗位相结合方能显示其价值。而显示其价值的大小，就必须进行考核。只有通过绩效考评才能准确区分员工绩效的优劣，以此为依据确定员工的劳动报酬。
给我一杯忘情水,换我一夜不流泪
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