运用人力资源管理论,分析为什么出现面试中的认识偏差

对应聘者产生认识偏差的主要原因是：　　

　　(1)晕轮效应。主测者对被测者某一方面看得过重或有深刻印象，从而误认为该人员其他方面的优劣也都与这一方面的优劣相类似。这种由一点印象扩大到全面印象的现象，在心理学上称为晕轮效应。
　　(2)首印效应。指依赖于首次接触时产生的印象而做出判断或评价，这种印象往往是片面的、不可靠的，极易造成误差。
　　(3)近印效应。在测评中，测评者常会依赖于他记忆中最清晰的某一工作表现作为评定依据，而记忆中最清晰的事件通常是最近发生的事件，这就容易忽视测评的时间范围而导致测评误差。
　　(4)趋中效应。测评者在测评中，往往不愿将被测者的差异明显表现出来，而使被测者的成绩都集中在同等水平线的分数上，与实际情况出入较大，这就是趋中效应。造成这种现象的原因之一是测评者不愿使自己与被测者产生对立，之二是想避免被测者之间产生矛盾。
　　(5)年龄效应。指测评者受被测者的年龄因素影响做出带有倾向性的评定，从而与事实相违背而造成的测评误差。比如，测评者主观认为年轻者学识不丰富，经验不足，耐力不强等，因而对他们的评价不高；或主观认为年长者学识丰富，经验多，耐力强，因而评价较高。也有的测评者认为年轻人有闯劲，有魄力，而年龄偏大的人因循守旧、胆小怕事，从而无形中影响测评结果，出现偏差。
　　(6)相似效应。测评者在评定被测者时，往往特别体谅被测者与自己相类似的某些行为或思想。例如，主测者是个革新能手，他对善于革新的被测者的成绩就会给予较高评价。
　　(7)模式效应。有些测评者在生活阅历和待人处事中，自觉不自觉地形成了一套评价别人的模式标准。在评价应试者时，往往游离评价标准之外，而以自己固有的模式去比较，致使评价出偏差。
　　(8)情感效应。指测评者在评定中受到与被测者的个人感情的影响而作出有悖事实的评定。主测者与被测者的个人感情好，作出的评定往往容易偏高；反之，就容易偏低。