零售业薪酬制度怎样制定能激发员工动力

现行的制度实际上还是平均主义，给你一点建议：
1 先对店里不同时段，不同时间(周一到周日)的销售情况作一个分析，找出高峰与低谷，如果没有数据也没有关系，可以根据你的经验来确定高峰与低谷。
2 按不同的时间段制定销售任务与考核指标，然后向员工类似于招标。例如早上一班从8：00-16：00，如果销售情况好的话，大家都希望上这个时段，就在基准上面竞争上岗，假设你确定的基准销售任务是5000元，最终竞争的结果可能是6000元，这就作为此时段的基准，不同班次一样，基准确定以后，一般经过2-3个月的运行，大致可以得出一个相对准确的经验数据。
3 薪酬结构仍然是底薪加提成，但提成是在基准任务之上才有提成，然后一个层级的提成标准就可以了。例如6000元是基准，则完成7000元，可提成2%，完成8000元，提成2.5%，可以根据店里的实际情况作出相应调整。无底薪当然也是可以的，提成高一点，原理一样。

你可以设置一个超级业绩奖。

比如你测算一下，每月这个店的销售额，按淡旺季，规定每个店每月的基层销售额。在基础销售销售量之上设置一个超级奖励的台阶，销售额超过这个台阶，就给予更高的提成奖励，低于一定的比例也可以不给提成。

如每月的定额为10000元，低于这个的70%，不给提成，达到这个数给正常的提成，如果超过30%，则给一个超级业绩的奖励，或更高比例的提成。

你可以试一下。

你可以找个下属帮你做一个统计，看看每个员工的销售情况，比较一下你的新想法和原有制度情况下的员工收入差异（纵向和横向比较，企业内部的比较和企业外的比较）.
可能需要考虑的问题：
销售额、
季节性浮动（如季节性产品引起毛利率不同）、
销售策略（理性收获？战略扩张？）、
产品结构（单位产品利润率、产品总利润率，谁负责什么样的产品）、
人力资源情况（核心人员、底层员工、当地人力供应情况、企业人力成本占总成本的情况）、
员工心理（两个原则：人总是希望被差异化对待；得到时的喜悦总是小于失去时的痛苦）
就薪资体系本身来说，如提高工资浮动部分而不能有个人工资总额的提高，并不能带来激励作用，反而因为预期收入的降低而影响到积极性。
如果你是为控制成本，这个方法也要考虑好了，金融危机时可以当一种手段。
如果你的企业在当地是领先的，可以这么做。
核心员工我的建议还是加大固定工资比例，这对稳定核人才团队有好处，薪酬在公司内一定要保密。底层员工可以保持相对较高的流动率，固定工次比例可以调低，但预期收入不能低于当最低工资标准。
回到你那个问题，无底薪，高提成外加个提这个方法在企业发展阶段和收获阶段是可以的，不过现在金融危机，无底薪会给员工无安全感，由其是核心员工，我建议是：
核心员工提高固定工资比例。
底层员工降低固定工资比例。
两类员工工资的基数、系数不同。
可以通过不同的福利调剂员工收入梯度。
可以通过数学模型估算出未来的人力成本。
薪酬体系是大事，也很复杂，规划好了再动手。

以上是个人建议，仅供参考

这不可能.

每个人提成一样多这就局限了制度优越性.

如果没有制度优越性也就没有激发动力的根本条件。

基本大环境已经把制度制定出来了。你要做的不是这个...

是什么吗?自己想吧...呵呵