组织修炼：如何营造企业学习氛围？

企业要获得进步与成长，实现经营目标，就必须要提升组织核心能力，而组织成员的学习力是核心中的核心。因此，如何提升组织学习力？如何做好对组织团队进行高效的修炼，所谓组织修炼即采用系统性的学习规划，系统性的思考方法，使组织向学习型组织转变，达成学习型、作战型、高效型的组织。这种转变不是某个人需要学习，某个部门需要学习，而是组织的全员学习，全员在学习过程中不断提升，超越自我，在共同的价值观与远景指导下，群策群力，集思广益，共同学习与分享，使组织变成学习型组织。从而提升组织的战略思维力，经营决策力，价值创造力，最终实现组织的发展目标。 然而，笔者在许多企业进行培训辅导与咨询时发现：有些企业是老板爱学习而团队不爱学习；有些企业是HR部门爱学习而其他部门的人不爱学习；有些企业是员工爱学习而管理层不爱学习；还有一种企业是上至老总下到员工都不爱学习，当然这种企业离死亡的时间也就不远了。要搞好企业的培训，营造良好的学习氛围非常重要。逗握轿一个不爱学习的人，置身于一群身边都爱学习的环境中，慢慢地耳濡目染也就变成爱学习的人了。今天的时代，竞争异常激烈，唯有学习才是不断获得晋升、发展和改变自我的最佳途径。那么企业如何营造良好的学习氛围，引领大家集体学习，共同学习，最终达成学习型组织呢？ 一企业要提倡和鼓励能者为师，形成学习型组织机制。 孔子曰：三人行，必有我师。意思是每个人都有自己的能力与特长，每个人都有闪光点，每个人身上都有你值得学习的地方，每个人都可以成为你的老师。如果企业形成一种能力评估机制，每个具有特殊才能的人都可以在企业内部成为人师，发挥所长，则企业的学习气氛就形成了。 公司每年拿出上千万资金用于员工培训学习，同时公司还成立了培训学校，让管理者和员工有机会去方太自己建立的宁波家业常青培训学校学习，学习完毕后进行考核和表彰，对学习成绩优异，工作绩效优秀的管理者和员工颁发总裁奖金。具激励性的培训机制成就了方太卓越的品牌。卓越的品牌是由卓越的人才创造出来的。 四建立全员学习系统，构建知识管理体系，促进学习型组织的形成。 企业的培训学习要分层次，从企业高层、中层、基层到一线员工都要列入全员学习系统，同时培训要分批次，分对象有计划地进行。企业不但要重视个人学习和个人心智、能力的开发，更要强调组织成员的合作学习和组织智能的开发。因此，企业的培训体系要完整，要规划，要具体，才能使培训效果有保证。松下是造人才的企业，同时也生产电器。而松下的人才是如何造出来的呢？笔者曾经在松下工作过，深有感触。松下的培训种类齐全，培训课程丰富多彩，培训手段多种多样，让大家感觉得到工作即学习，学习即工作。比如员工从入社开始，就开始了职前培训（俗称八月风暴），然后在岗培训有师带徒，导师制，岗位技能培训，山肆轮岗培训等，还有出国学习，总部深造，入社学习等各种学习机会。松下提皮仔倡一个理念：一个优秀的管理者，必定是一个出色的教练。这样的学习风气和学习系统性，全面造就了松下人才源源不断，公司成为百年企业。 五建立学习效果与员工薪酬、晋升相结合机制，鼓励大家做实用性学习。 学习一定要有收获，培训一定要解决问题，通过对员工的培训，要让每个学习者最终做到学习后工作态度改变，更积极主动；工作行为改变，更负责执行；工作绩效改变，业绩更精进；最终员工的收入更高，晋升更快，从而把学习变成一种常态化，让学习力成为自己职场的竞争力，这样企业的学习氛围自然而然就形成了。比如华为技术培训中心就采用技术等级与工资挂钩，集团内部设定了自己的技术职称体系，凡是在企业内通过学习，取得了内部更高级别的技术职称证书的员工工资可嘉奖两级，有些员工可以调换到更高层别的职位担任工作，使得华为的技术力量愈发强大，从而成为竞争对手难以跨越的壁垒，这就是学习的力量。 六人力资源部和管理者要勇于倡导企业学习分享的氛围。 乐于学习，乐于分享，乐于奉献，是企业一种好的学习举措。人人分享快乐、人人分享知识、人人分享成长，必定促进企业更大发展和搭建良好的学习平台。 分享带来的效应往往能够使原有的效果成倍增长。当每个员工都能打开心扉时，也就能发现别人的心扉也是敞开的，分享就开始了。所以，分享可以产生创造力。因此，企业人力资源部要组织内部形成一种有利于分享的文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻，这是所有管理者值得努力去做的一项工程，团队分享是一种建设性的、有利于共同发展并最终达成共赢的学习方式。 企业的学习力即是竞争力，而良好的学习氛围是竞争力提升的润滑剂，催化剂。企业的每个人都要为良好的学习氛围形成去奉献自己，去燃烧自己，去监督自己，形成创造有利于组织内部学习的氛围，真正打造学习型组织。

建议针对企业和学员情况——
1、制定持续性、进阶性的培训目标，就像我们从小学到大学桥升橘，总要学完一个阶段的内容，才能进入下个阶段的学习。
2、在培训后进行详尽的效果跟进和验收。特别是针对中层和高层的培训，通常成本较大，所以培训结束后，一定要将关于培训效果的验收和评估至少进行到行为层。根据不同的课程会有不同的方法，仅举几个例子，如学员拟定行动计划、沙盘模拟、培训后的360访谈等等。
3、将培训验收的结果作为人员提拔或晋升的参考维度之一，如果暂时没有提拔或晋升的话，也给予其他奖励。比如外出的考察、商务交流（既开拓个人眼界，学员回来后进行分享沉淀，对公司也有益）敏团
4、单纯针对培训氛围而言，可以在培训期间引入团队PK、沙龙等形式，引发学员之间的良性竞争和分享意识。
最后，针对问题中提到虚心的态度问题，每家企业的文化都是不一样的，但如果是权威性的课程和权威性的讲师来培训，学员应该还是比较虚心的。当然，这对师资和课程的难度会比较大，如果企业内训无法实现，建议笑稿和优秀的培训供应商合作，引进部分权威性的课程和讲师，提升培训的口碑。