新劳动法同工同酬包括事业单位的人事代理么？

新劳动法同工同酬包括事业单位的人事代理。

事业单位的人事代理是无编制人员，一般通过劳务派遣机构签订劳动合同，适用《劳动法》及《劳动合同法》关于劳动派遣的规定。

《劳动合同法》第63条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

扩展资料：

一、同工同酬的条件

1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。

2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。

3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。

二、2009年10月，人保部透露将出台工资支付条例。

该条例将解决两方面问题：

1、包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。

2、将同工同酬写入法律法规当中。人保部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”将首次作为立法内容。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。

参考资料来源：百度百科—劳动合同法

参考资料来源：百度百科—同工同酬

事业非编人员能否主张“同工同酬”？

案例回放：
上海市某幼儿园（事业单位）因工作需要招聘保育员，但又受编制所限，只能招用非在编人员。2006年9月1日，幼儿园招聘王某担任保育员工作，期间幼儿园和王某签订了《非在编人员聘用协议书》，协议最后期限至2008年1月31日，协议中明确约定王某的工资为1000元/月。协议期满后，该幼儿园向王某发出终止双方劳动关系的通知，王某收悉后，认为自己在职期间与在编人员在相同的岗位，从事相同的工作，理应享受同工同酬待遇，要求单位按照同工同酬待遇为其补缴社会保险，单位却认为王某与在编工作人员不具有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。于是王某于2008年3月1日，向劳动争议仲裁委员会提出申请，劳动争议仲裁委员会作出不予支持王某请求事项的裁决；王某不服起诉至法院，法院经过审理后，判决驳回起诉；王某不服提起上诉，二审法院维持原判。

案件评析：
本案主要涉及事业单位中非在编制人员是否与

在编人员应当享有同工同酬的问题，几乎所有的事业单位都遇到过这一矛盾，因此，该案的判决对于类似问题具有较强的指导和借鉴意义。
编制问题是事业单位对所聘人员实行不同管理的根本性标志。有编制的，签订聘用合同，适用《事业单位聘用合同办法》；没有编制的，通过劳务派遣机构签订劳动合同，适用《劳动合同法》。
根据《劳动合同法》第六十三条之规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。何谓“同工同酬”？同工同酬是指在相同的时间、相同的工作岗位、从事相同的工作、取得相同的绩效、获取相同的报酬。也就是说只有王某能够证明与单位其他员工“同工”的情况下，才能要求同酬，但如何衡量相同时间、岗位、工作内容、绩效目前却并没有客观的、统一的标准，要求获取相同的报酬自然就没有事实的依据。
更为重要的是，王某与其他在编人员在录用方式、劳动报酬来源、适用法律等各方面都存在较大差异，事业非在编工作人员依据劳动合同法主张与事业在编人员同工同酬，难以获得法律支持。
本案中，由于王某系事业单位非在编人员，王某与幼儿园建立的是劳动关系，适用劳动合同法，双方在协议中对工资报酬的约定是明确的，而且王某在实际履

行协议过程中也未对工资数额及缴纳的社会保险提出异议，因此王某要求按照事业编制人员的工资收入为基数缴纳社会保险没有任何事实与法律依据。
通过本案，我们想给用人单位提个醒，在与劳动者订立书面劳动合同时应当将劳动合同法规定的必备的条款约定明确，尤其是对劳动报酬更应该明确具体，以免发生同工同酬争议，这样在保护劳动者权益的同时才能更好地维护好单位的合法权益。

在同一单位从事相同工作即同工同酬