企业管理之如何将企业利益与员工利益

这个问题作为企业内部来讲主要是人资部门的事情，因为他们配合行政管理部门进行整个公司内部的建设、管理和服务工作；让员工感到关怀和重视不仅仅是某一个方面，而是一个配套的组合拳，如薪资构架的制定与福利相结合、企业文化的建设与员工精神层次的需求相结合。
在整个内管部门管理服务的过程中，善于利用企业商业化运作过程中的缝隙和有利条件进行转换，把所有的有利条件导向员工自身，这些都是建设过程中的考虑因素和细节。
简单举几个例子供你参考：
1、员工生日福利，重点在于过法，因为很多企业都有，方式也不一样，有些给礼品，有些给红包，有些给贺卡，这些都只是表面工作，真正做到位的思路是把员工当成自己的孩子或者是自己的父母配偶来看待，你可能会说这种方式人少还可以，人多的时候就不好弄了，其实不是，投入和产出比绝对划算，只是拿出来了增加盈利部分的皮毛，可让员工感受到的就不一样，一个生日顶多一百块钱，比发伍佰的奖金回报率高；
2、薪资构架的制定，采取民主式，让大家都说说在他们自己岗位上应该拿到什么待遇，想要拿到什么待遇，这个事情做完之后，公司在制定时就有了目标任务的分解，员工也感觉满足了内心的期望，其实有可能公司花了更少的钱赚回来了更多的效益（薪资制定的高不见得就发的多）；
3、员工的职业生涯规划明确化，不要做表面工作，就给员工讲讲（培训培训），而是明确制定出来每一个岗位的晋升路线、晋升方式、晋升条件、晋升高度，也就是说在企业发展过程中不要光想着他们是我们雇过来的员工，要把大家当成合作者，企业给提供工作岗位的同时给所有员工同时提供一种事业发展模式和平台，再配合激励机制、监督机制等进行宏观调控，营造一个相对公平、公正、公开的氛围，会达到一个意想不到的效果，因为没有不想当将军的士兵。
4、公司的培训体系，不做没有价值的任何一种培训构架和安排这样的培训会议，这样会让员工失去对培训的期待，可培训又是公司福利里边的很重要的一部分，那在整个培训构架和体系建立的过程中就应该做好充分的准备、研讨、商定、最终要适合于你们公司自己的每种岗位和职务的需求，很多公司和企业做的都是“跟风”的事情，要么就是借用别的企业的东西，那样怎么会有真正地价值。
其实简单的也就是三方面的需求：生存需求、生活需求和精神需求。
企业的运营管理和建设工作只要思路正确，合理且可持续，一定会符合小投入小回报，大投入大回报的原则（这种投入不只代表财力的投入，同时指人力、物力全方位的投入）……
仅代表个人的经验，希望对你有所帮助。

企业与员工目标一致，愿景趋同，利益共享，是人性化价值观的具体表现。如果能得到大多数员工的认同，企业将获得无穷的创造力。 日本企业普遍认同以上价值观，所以在日本企业不存在调动积极性的说法，员工也很少有流失跳槽的现象。

在企业中要为员工争取最大的利益 要让员工感受到企业的关怀 在员工面前要为企业说话 要站在企业的角度分析问题 先把事情做好了 待遇自然就提高了

可以搞绩效考核啊，定指标。例如人均产值，人均产值越高，那企业就赚钱，那你给员工的钱也可以高点。