领导是组织活动不可缺少的特定功能和组织行为过程。领导者是组织的领袖(站得最高,看得最远,走在最前,指引战略目标);是组织的统帅(组织、协调、指挥、控制的中枢);是组织的导师(组织使命与宗旨的开创者、倡导者和传播者);是组织行为凝聚力的核心。领导作为组织行为过程,它是靠领导者的具体行为实施和实现上述功能的过程。领导者由组织的决策系统和权力系统构成,被领导者包含组织全体成员。因此,领导的实质是权力——决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权等。
领导者的作用是制定、落实组织目标;指导组织设计和人员配备;维系组织运行和推动组织生长;整合组织各项管理职能。领导者发挥作用的过程,就是形成领导功能的过程。这既是一门有着具体操作规范的科学也是一门包含着人文关怀的艺术。
领导过程要讲科学、讲艺术就与领导者的素质密切相关。领导者的素质是相对于被领导素质而言的一个相对标准,表现为高于被领导素质的内容与差距。首先,领导者的事业心、责任心和觉悟要比被领导者高,承担起社会、组织赋予的责任,光明正大、克己奉公。其次,领导者的知识与文化修养与被领导者相比较,有整体的水平差异和结构特点——理工科知识解释自然界的奥秘,有助于人们改造自然、征服自然;“历史使人明智,诗歌使人聪慧,演算使人精密,哲理使人深刻,伦理使人有修养,逻辑使人长于思考”;经济学与管理学使人了解人类社会的内幕等……领导者无论以上述的哪一个知识点为中心整合自己的知识结构,都能够表现出超出被领导者的知识水平与特点。最终,领导者的素质必须实现为高于被领导者的能力素质——智商、情商、体质、性格、经验所决定的——判断、决策、敏锐、洞察、模仿、表达、感染、学习等综合能力。上述表达的领导者素质的差异,在领导行为中的作用是什么呢?如果我们依据的是科学而不是迷信的话,领导的权威就是从根本上来源于这个差距。如果这个差距逐渐缩小、淡化、趋于消失,领导权威是否会随之缩小、淡化、趋于消失。在一个人们的觉悟、知识、能力差异越来越淡化,而个性化却越来越强化的新人类社会中,领导权威的新的生命源泉只能是属于个性化的人格魅力。
人格魅力是领导者素质转化为艺术的关键。尼采认为艺术的灵魂是酒神精神;黑格尔认为艺术属于非理性范畴;心理学认为艺术来源于灵感、性格;社会学认为艺术来源于人的阅历、实践。运用弗洛依德的理论和方法去分析艺术,艺术应当是知识、文化修养和能力素质在人的潜意识中整合的产物,然后直接由“本我”升腾到“超我”的生命体验。凡是艺术,必有使灵魂震颤、使生命感动的力量。但艺术能够直接进入人的心灵并使之震撼、使之感动的原因是什么?是美、善良、喜剧?还是丑、残忍、悲剧?或许(泛艺术观)应当是两者共有的对生命、自然和生活的敏锐、深刻、细腻的揭示与刻画。如果我们像弗洛伊德那样(抛开艺术)深入到人的精神或意识世界,去探讨人类心灵的震撼与感动的原理时我们会发现宗教、迷信、艺术甚至科学都具有同样的心理机制。“彼能是,而吾所不能是”的个体差异越大,由此差异产生的神秘感和好奇心就越具有震撼和感动心灵的作用;“本我”与“超我”的反差越大,揭示和连通该反差的精神载体就越具有震撼和感动心灵的作用。
领导者的学识、修养、能力以及自然条件综合而成的个性,是形成领导艺术的要素和源泉,但领导者的学识、修养、能力又不能直接构成领导艺术(直接构成的是领导功能);这些要素要通过领导者的人格魅力整合为领导艺术,即通过艺术机制的人格化、个性化去唤醒和揭示被感染对象的“本我”与“超我”的反差,进而再连通这个反差。领导的功能只有通过领导者的人格魅力才能转化为领导艺术。
历史上具有领袖气质的人,他们的个人素质与普通人相比绝非天壤之别,但他们却善于调动领导群体内的各种素质资源,善于将领导群体的整合素质集中于个人魅力之中。久而久之,无论是他,还是他的下级或下级的下级,都已经被这个巨大而又超凡脱俗的人格魅力所倾倒(晕轮效应)。领导者在执行领导职能、形成领导功能的过程中,使职能作用和功能过程艺术化,就是赋予该作用和过程同艺术一样的震撼人心的心理要素,形成同艺术一样的震撼人心的心理效果。
领导艺术决不同于领导的技术或技巧。领导的技术或技巧是执行领导职能和形成领导功能时,能够化繁为简、化难为易、举重若轻的方法、窍门和程序,对于领导工作具有事半功倍的效用。但领导艺术的效用却绝不仅仅于此。如果领导工作和功能通过领导者的人格魅力上升到领导艺术的境界,它就可以借助精神与艺术特有的晕轮效用直接撞击被领导者的心灵。此时,领导者的任何倡导和说教,都说到被领导者的心上了,自然而然成了他们的理想、追求和使命;领导者的任何决策,都和下级想到一起了,而且比下级更加高瞻远瞩,令下级心悦诚服;领导者的任何命令、指挥与协调,下级都觉得非常高明,而且是他们非做不可的事,因此会不打折扣地去执行……被领导者怎么会这样地盲从?因为他们意识中抽象的“超我”已经被具体和世俗化的领导者人格魅力及其形象所取代。
无论从心理学角度还是从艺术角度,领导科学都应该是一门指导实践意义上的科学,这样才有其存在的价值,然而领导科学在走向领导艺术的过程中,只要再向前多走半步便容易矫枉过正。而仅仅这半步超越,也足以使人们的精神和心理进入病态。在实际生活中,这种病态现象比比皆是,就像那些追星族追星一样,哪还管你唱得是否跑调,只要一听就心情激荡;哪还管你长得是否五官协调,只要一想就热血沸腾。因此在实际的领导过程中,一定要避免盲目的主观意识占到上风。
领导者处于组织的核心地位，对于组织来说，领导者的能力是影响它生存、发展和发展潜力的重要因素，是领导者顺利开展一系列组织活动的重要基础。作为一名优秀的现代组织领导者，应当具备强劲的领导力。本文基于现代组织的作用特征，对领导力的构成要素作了讨论。
一、领导力及其构成要素
领导活动是在一定客观环境制约下，为实现组织某一特定的共同目标而采取行动的一个创造性实践过程。领导者作为领导活动的主体，在一个组织内可以对个人和集体施加影响力，这个影响力就是现代管理学上的“领导力”。
（一）领导力的涵义。领导力是作用于领导资源配置过程的力量，是指组织的领导者在确立的组织目标与发展方向下，引导和管理组织全体成员及其相关方，在实现目标的过程中所发挥的能力和影响力。不难理解，组织的领导作用就是其“领导力”所产生的效率和结果。
（二）领导力的构成要素。研究者过去常把领导力作为领导者的自身能力内容来看，认为作为一个成功的领导者，应该包含创造力、容纳力、智源力、影响力、心健力、学研力、团队力、沟通力这八项个人特质，但都还没有将其上升到“领导力”概念上来。
王革非在研究企业决策者时，站在了领导力的角度，对决策者的领导力加以解构。将领导力拆分为思维力、决策力、想像力、创新力、执行力、变革力、预测力、评估力、结构力、控制力、沟通力、学习力等十二个构成部分。
本文认为领导力发展至今，深受领导力的作用特征影响，因此在上述对领导力研究的基础上，将领导力的构成要素归纳为战略决策力、权威力、评估力、沟通力、学习力和创新力六个要素。同时，对比传统组织，现代组织领导力的作用特征的内涵有所扩大。本文认为，在现代组织中，以上六个要素还不足够，还应引入社会责任力这一新要素。
二、现代组织领导力的作用特征
组织中领导力的作用特征包括内部作用和外部作用，内部作用包括配置领导资源、治理组织、评审改进创新，外部作用则包括公共责任和公益支持。
过去的传统组织忽略了领导力的外部作用特征，认为领导力有配置领导资源、治理组织和评审改进创新的作用。但是随着市场经济的发展和管理体制的健全，本文认为现代组织（包括公共组织）面临的环境发生改变，其作用特征不仅限于内部作用，更多的是体现在可决定组织形象的外部作用特征上。现代组织的领导力对内起着传统组织领导力的作用，对外则起着公共责任和公益支持的作用。
公共责任是指组织提供的产品和服务可能产生的社会影响和应当承担的社会责任。组织在产品、服务和运营中产生的社会影响，包括对环境保护、能源消耗、资源综合利用、安全生产、产品安全、公共卫生的影响和风险。组织的这一影响使领导力要担负起公共责任，发挥公共作用。因此要履行公共责任、恪守诚信经营等道德规范和相关的法律法规；要分析产品、服务和运营中当前和未来对环境保护、能源消耗、资源综合利用、安全生产、产品安全、公共卫生等方面已经或可能产生的社会影响和公众隐忧，为此采取积极措施。
同时，现代组织要求领导力发挥公益支持的外部作用，引导组织为社会做贡献，关注回报社会。组织积极关心社会公益事业，可使组织员工在这样的氛围中有很强的归属感和自豪感，激发员工的主动性，提高效率。
现代组织通过外部作用的发挥，一方面可以赢得声誉和组织的认同；一方面也可以更好地体现自己的文化取向和价值观念，为组织营造良好的社会氛围，帮助组织保持生命力，获得长期可持续发展。
三、现代组织领导力构成要素新组合
受作用特征的影响，现代组织的领导力构成要素也发生了变化。根据上述分析，本文提出领导力新的构成要素组合，认为领导力由传统的领导权威力、战略决策力、沟通力、评估力、学习力、创新力这六个要素和社会责任力这一新要素构成。
（一）传统组织领导力构成要素。传统组织强调领导力的内部作用，本文将受配置领导资源、治理组织、评审改进创新影响的传统组织领导力构成要素归纳为领导权威力、战略决策力、沟通力、评估力、学习力和创新力六个要素。领导者借助建立在领导者品格、才能、知识等因素上形成的权威力来配置领导资源；战略决策力和沟通力是治理组织所必须具备的领导力构成要素。战略决策力分析环境、制定目标；沟通力有利于良好的组织内、外环境的形成，有利于决策的实施；领导评估力、学习力、沟通力、创新力是实现评审、改进创新作用的领导力构成要素。评估力包括领导者对员工、组织事务的正确评估；学习力是领导力的保障，促使领导者建立学习型组织，培养组织的学习气氛；包括技术、思想意识、文化精神上的创新力，是使组织持续发展的最根本推动力。
（二）新领导力构成要素——社会责任力。随着现代组织的发展，其关注点已不同于传统组织。传统组织重视领导力对内部的作用，现代组织更加注重领导力对外部的辐射作用。在外部生存环境发生巨大变化的背景下，组织要获得持续竞争力，就必须以推动社会进步和提升人类生存质量为目标，树立良好的组织形象。所以，本文在传统领导力构成要素的基础上加入了社会责任力这一新要素，认为现代组织的领导力由七个要素构成。
社会责任力使现代组织的领导力，对社会承担起了应当承担的义务和责任，包括公益责任、道德责任、教育责任和环境责任。它会促使领导者自觉维护组织信誉，要求组织诚实守信，并关注回报社会。同时，还会引导组织为社会做贡献，树立一个良好的形象。
具体而言，领导社会责任力的公益责任内容包括为公共福祉、人道主义、教育与慈善的目的、捐献合理的组织资源、关注公益事业；社会责任力的道德责任内容包括为员工提供安全健康的工作环境、降低工作中的危险因素；为员工提供完善的保障制度；另外，组织对其所提供的产品（包括公共产品）也担负着质量负责的道德责任；社会责任力的教育责任内容包括为员工提供培训，树立公平竞争的观念，培养员工对组织的责任心，使员工自觉维护组织荣誉；社会责任力的环境责任内容对内是指建立经营道德的良好环境；对外是指组织有节省能源、减少污染等环境技术责任，还有维护正常的行业秩序和市场秩序的责任。
现代组织承担社会责任，可以降低生产成本，改善公众形象，以及增强组织与社会的和谐度。因此，领导社会责任力作为现代组织领导力新的构成要素，越来越发挥重要作用。
结构是一个系统内部各要素的排列组合方式。只有通过结构的中介，才能将孤立的诸因素变成一个系统。领导班子是一个由若干领导成员组成的系统，它应该有也必然有自己的结构。所谓领导群体结构，是在一个系统内，构成领导群体的各种人员的构成比例及其组合方式。领导群体结构，是一个多系列、多层次、多类型、多要素的动态平衡体，它由许多亚结构组成。目前，人才学界有人认为，领导群体结构，主要包括年龄结构、专业结构、知识结构、智能结构和素质结构五个方面的亚结构。
一般来说，优化的领导群体结构主要包括4项内容：
1、年龄结果 领导群体年龄结构，是指一个领导群体中不同年龄成员的比例构成及其相互关系。
2、专业结构 领导群体的专业结构是指领导群体内有不同专业知识和经验的领导成员的数量配备及组合方式。现代领导工作是建立在社会化大生产和科学技术高度发达的基础上，具有很强的专业知识特点，这就要求领导班子成员之间应该具有合理的专业。
3、知识结构 领导群体的知识结构，是指在一个领导群体中，不同知识积累和背景的成员之间的搭配组合状态。
4、智能结构 领导群体智能结构，是指一个领导群体中，不同智能优势的人才个体的构成比例及其相互关系。
5、心理素质结构 领导群体的心理素质结构，主要是指一个领导群体中，不同气质、性格的成员的构成比例及其相互关系。 1)气质，是指一个人比较稳定的心理活动的动力特征，也是人在心理活动和外部动作的进程中表现出来的某些关于速度、强度、稳定性等方面的心理综合特征。 人的气质主要有三个特点：一是先天性；二是稳定性；三是可变性。 2)性格，是指一个人对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式，也就是一个人表现在态度和行为上的比较稳定的心理特征。 领导者的性格对领导工作的影响主要表现在：一是领导者的性格与政治品德的形成有直接联系；二是领导者良好的性格可以在一定程度上调节和改造不良的气质，使之服从领导工作的需要；三是领导者的性格对能力素质的形成具有促进或阻碍作用；四是领导者的性格直接影响着领导者的领导方式。 3）领导群体的心理素质结构。把不同心理素质类型的领导者组合起来形成一个“班子”，这里面就存在一个群体心理素质结构的问题。群体的心理素质结构如何，将对“班子”的整体效应产生重大的影响。科学而合理的群体心理素质结构，能够弥补领导者个体心理素质上的某些缺陷，产生最佳的整体效应。反之，如果群体心理素质结构不合理，即使每个领导者个体都是优秀人才，有良好的能力素质，在行使领导职能时也未必能收到好的效果，而且还有可能出现人才能量相互抵消的“内耗”情况。 领导群体的心理素质结构应当是成员在气质和性格上能够互补的合理结构群体。一是气质互补；二是性格互补。
实现领导群体结构优化的途径主要有两个：一是采取组织措施，也就是适当调整，以重新选拔或招聘群体成员的方法，改变群体结构；二是发挥群体中每个成员的内因作用，改善各自的素质状况，使结构不断优化。具体来说，可以采取以下几方面的措施：
1、从整体上选配领导人才。
2、努力开发人才资源，重视提高领导者后备队伍的建设。
3、大力开展领导者的“继续教育”工作。
4、加强领导群体自身建设，这是提高领导群体“自优”能力的关键措施。
5、引入竞争机制，建立“能上能下、有进有出”的干部制度。
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