一、面试以谈话和观察为主要工具
谈话是面试过程中的一项主要工具。在面试过程中,作为主考官,主要向应试者不断地提出各种问题;作为应试者,主要是针对主考官提出的问题进行回答。在面试过程中,主考官正确地把握问题技巧十分重要。他不仅可以直接地起到有针对性地了解应试者某一方面情况或素质的作用,而且对于驾驭面试进程,净化面试主题,营造良好的面试心理氛围,都有重要影响。比如利用应试者的擅长之处,提出一些启发性问题,调动其作进一步思索,展示其才华;当应试者回答问题文不对题时,可利用提问控制或调整话题,当应试者讲完后,可以通过短暂的沉思或补充性的追问,形成一个“缓冲区”。这对于振奋应试者的谈吐、引发新的意外收获,转移到下一个话题都有益处。
观察是面试过程中的另一项主要工具。在面试中,要求主考官善于运用自己的感官,特别是视觉和听觉。
运用视觉主要是观察应试者的非语言行为,它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为,而且要能指明应试者的行为类型,进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察,主要有两个方面:一是面部表情的观察,二是身体语言的观察。
在面试过程中,听觉的功用也十分重要。在面试过程中,主考官应倾听应试者的谈话,对应试者的回答进行适度的反应,当应试者的回答与所提问题无关时,可进行巧妙的引导。在倾听应试者的谈话时,应边听边思索,及时归纳整理,抓住关键实质之处。对应试者的谈话进行分析,比如是否听懂了主考官的提问,是否抓住了问题的要害,语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格;讲话速度快者,多为性格急躁者;爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。
二、面试是一个双向沟通的过程
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中,应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者,应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现。同时,应试者也可以借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等,以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以说,面试不仅是主考官对应试者的一种考察,也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试,从应试者身上获取尽可能多的有价值的信息。应试者也应抓住面试机会,获取那些关于应聘单位及职位、自己所关心所需要的信息。
三、面试内容的灵活性
面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的,具体表现在以下几个方面:
1.面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定
例如,有两位应试者同时应聘档案管理岗位,一位有多年从事档案工作的经历,另一位是应届档案管理专业的大本毕业生。那么在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验及工作中的有关情况,对后者,则应侧重了解其对专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的有关情况。
2.面试内容因工作岗位不同而无法固定
不同的工作岗位,其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同,例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的有关考录岗位,无论其工作性质、工作对象,还是其任职资格条件,都存在着很大差别。因此,其面试的考察内容和考察形式都不能做统一规定,面试题目及考察角度都应各有侧重。
3.面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定
面试的题目一般应事先拟定,以供提问时参照。但这并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问,一问到底,毫无变化,而是要根据应试者回答某一问题的情况,来决定下一个问题问什么?怎么问?如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题,主考官还可顺势追问,而不必拘泥于预定的题目。
总之,从主考官角度看,面试内容既要事先拟定,以便提问时“有的放矢”、“不打无准备之仗”,又要因人因“事”(岗位)而异,灵活掌握;既要让应试者充分表现自己的才华,又不能完全让应试者信马游缰、海阔天空地自由发挥,最好是在半控制,半开放的情况下灵活把握面试内容。四、面试对象的单一性
面试的形式虽然有单独面试和集体面试两种。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中,但主考官不是同时面向所有的应试者,而一般是逐个提问逐个测评,即使在面试中引入辩论、讨论,评委们也是逐个观察应试者表现的。这是因为面试的问题一般要因人而异,测评的内容主要应侧重个别特征,同时进行会相互干扰。
五、面试时间的持续性
面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开,而是逐个地持续进行。笔试是不论报考人数的多少,均可在同一时间进行,甚至不受地域的限制。例如每年七月的高考,尽管报考人数数百万,且分布在全国几十个省、市、自治区,均可根据事先编制好的试卷在同一时间内完成对所有报考人员的考试。这是因为笔试的内容有统一性,且侧重于知识考察,考察内容具体,答案客观标准,主观随意性较小。
面试则不同,首先,面试是因人而异,主考官提出问题,应试者针对问题进行回答。考察内容不像笔试那么单一,既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验,又要考察其仪态仪表、反应力、应变力等,因此只能因人而异、逐个进行。其次,面试一般由用人部门主持,各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同,面试差异大,无法在同一时间进行。第三,每一位应试者的面试时间,不能作硬性规定,而应视其面试表现而定,如果应试者对所提问题,对答如流,阐述清楚,主考官很满意,在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试;如果应试者对某些问题回答不清楚,需进一步追问,或需要进一步了解应试者的某些情况,则可适当延长面试时间。
六、面试交流的直接互动性
与笔试、心理测验等人员甄选方式不同,面试中应试者的语言及行为表现,与主考官的评判是直接相连的,中间没有任何中介转换形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的,是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而笔试、心理测验中,一般对命题人、评分人严加保密,不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。
七、面试的平等性在传统的观念中,面试的双方似乎总是不平等的。主考官总是掌握着主动权,他有权选择要或者不要你。在这样的压力下,面试者总是抱着被选择的心态,争取自己的最佳表现,以得到面试方的赏识。于是,常常可以在面试现场看到这样的现象:“就像小学生一样--腰背挺直,表情要严肃,态度要认真,从不插话。”(这是大多数用人单位对应聘人员的描述)
那么,如此小心翼翼的面试是否就能取得良好的效果呢?很遗憾,答案是否定的。在面试中,展现自己的个性,真诚自信应对,和主考官之间形成一种平等的对话,这才是一个成功的面试者正确的做法。
过分拘谨的态度,结结巴巴的讲话,夸张恭维的语言,不吭一声的表现,这既是对自身的否定,也是对面试方不够尊重的表现。不要以为态度拘谨就说明你诚实可靠,不吭一声就说明你听从领导,顺着主考官的话头回答问题就能被录用。如果你一开始就把主考官当做一座只可仰止的高山,让你自己站在他的山脚下,那么,你永远不可能到达山顶。记住:只有站在世界上最高的山顶,你才能看到世界上最美的风景。
所以,当主考官问你“你对我们单位的看法如何”时,你大可以在说了优点后再说些缺点。当你被问到“你有什么问题要问吗?”时,千万不要红着脸不吭一声或者咕哝一句“没,我没什么要问的。”你要大胆地提出你自己的问题,比如“为什么这个职位会空缺?”“你希望中的应聘者是什么样的?”“贵单位的发展潜力有多大?”等等类似的问题。
人生其实就是选择和被选择。所以,面试时被主考官选择的同时,其实也是在选择主考官以及主考官所代表的单位。大家是平等的。所以,请相信:平等的对话以后,就会是平等的结局。
1、主要通过观察应聘者的外部行为来评价其素质
一个人的能力、气质、性格往往是通过外部行为特征表现出来的。也就是说，人的心理特征是看不见摸不着的东西，但我们可以通过个体的外部行为表现去推断其内在的心理特征。比如，假如我们经常看到某个人爱说爱笑，好交朋友，我们才推断说这个人的性格比较开朗(外向)。在面试中，考官正是通过观察应考者的语言行为(应考者所说的)和非语言行为(应考者的表情、行为举止等)，来推测和判断应考者的能力和个性品质的。同时，用应考者当时的行为来预测其未来的行为，也是面试的一个重要特点。
2、直观性
面试是用人单位与应考者直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应考者形成一个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终聘用决策具有很重要的影响。这就有点像买房子，房地产老板把房子描绘得再好，如果你没有亲临现场考察房子，了解其所在的位置、周边的环境、房 子的设计和布局等具体情况，你是不可能拍板买下房子的。由此可见，面试的这种直观性为用人决策提供了“可靠的”依据。在公务员招考中，一位应考者的条件再好，笔试成绩再高，而在面试中表现不好的话，也很可能被淘汰出局。
3、灵活性
面试是一种很灵活的测评方法，面试的方式和内容具有较大的变通性。一方面，由于不同的职位对人有不同的要求，面试可以根据不同职位的特点，灵活地采用不同的方式去考察应考者。另一方面，尽管面试的问题可以是事先设计好的，但在面试实施中并不是对所有应考者都一定要按同样的内容来进行的(严格的结构化面试除外)，考官可以针对应考者的具体情况，根据所获得的信息是否足够来决定面试问题的多少。如果应考者的回答已经充分地显示了某方面的信息，那么面试过程可以缩短；而如果应考者的回答不足以显示某方面的信息，或者考官觉得对应考者的有关情况还把握不清，那么就可以多追问应考者一些相关的问题。这样，面试的时间就可长可短，不过一般不会少于20分钟，长也不会多于一个小时。
4、着重测评整体素质
笔试完全以答案为依据评定应聘者的成绩，只要应聘者的答案与标准答案一致，不论应聘者是真的解答对了还是猜对的，也不论应聘者的解答方法是否巧妙、熟练，花费的时间是多是少，都得给分。面试则是依据应聘者现场的全部表现，对其素质状况作出评定。它不仅分析应聘者的回答是否正确，更重要的是看应聘者回答问题的灵活性、逻辑性、应变性。应聘者面试结果的评定，不把观点正确与否作为第一位的指标，而是看应聘者的整体素质，其中，主要包括以下内容：
(1)应考者的口语表达能力，主要考察应考者表达是否清晰、明确、简洁，是否富有逻辑性；
(2)应考者的应变能力，主要考察应考者在有压力的情景中反应是否灵活、敏捷、快速；
(3)应考者的分析综合能力，主要考察应考者的逻辑思维是否有条理，是否善于分析、判断和概括问题；
(4)应考者的仪表、风度、举止，主要考察应考者的言行举止是否端庄、稳重、得体，是否有充沛的精力；
(5)应考者的有关实际工作能力，主要考察应考者是否具备与工作相关的能力；
(6)应考者的个性特征，主要考察应考者是否具备与工作相关的个性特征。
面试前的准备:
面试前要先预想主考官会问的问题，并准备谨慎而有条理地回答。事先有准备的人，表情和肢体语言比较笃定从容，且具备较好的回应能力。大学毕业生由于缺乏面试经验，可事先找朋友练习面试技巧。面试时最好提前10分钟到达地点，先去洗手间放松一下，整理一下思路，还可最后检查一下自己的仪容，整理因挤公车而弄乱的发型，女士还可趁机补补妆。
面试时的礼仪:
面试务必要准时，一进公司就是面试的开始，对人要客气有礼，秘书或接待人员都可能影响到你是否能得到这份工作。面试前应关掉手机和传呼机，若当着主考官的面关掉，更可显出你的诚恳。注意自己坐姿，节制不该有的小动作。与主考官保持视线的接触，但不要紧盯着对方的眼睛，眼神切勿乱瞟乱看。
面试时的应对:
仔细聆听对方的问题，审慎回答，不要太简略，切忌只回答"是的"、"好"、"对的"、"没问题"等无法使内容更生动的字句，要完整并举实例说明，但要避免冗长。
若对应征公司不了解，不妨坦诚相告，以免说错而得不偿失。
当对方问你"你能为公司做什么时"，若无法马上回答，可先请问对方这份工作上最重要的内容是什么，你好就这些部分来回答。
当对方问及你的专长时，别忘了针对专业特性来回答。对自己的能力和专长不需刻意强调，但也不必大过谦让。
主考提及你是否有问题时，一定要把握机会发问，以表现自己对这份工作的强烈兴趣，但要就工作内容、人事规章等范围发问，不要离题太远。
面试结束后:
无论告辞时说些什么，要表现出信心坚定，给主试者一个深刻的印象。离开前应谢谢主试者给你面谈的机会。若面试时间较长，在面试结束时，可以赞扬主试者在面试过程中使你获益的特殊观点，还可寄封一封感谢信，（关于感谢信的写法，在千里马个人简历网上面有介绍），以加深对你的印象。
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