作为人力资源部经理，有哪些奖惩办法？

是针对全公司的。

2025-02-23 14:26:40

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回答1：

1、奖励范围：
如有下列情况，公司将予以奖励：
a) 对技术或工作方面有益的改进，提出有益的合理化建议并取得成效时；
b) 预防灾害或救灾有功时；
c) 为国家、社会立功，为公司的社会形象做出重大贡献者；
d) 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；
e) 对公司业务推进有重大贡献者；
f) 个人业务、经营业绩完成情况优异者；
g) 超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；
h) 遗留问题解决有重大突破者；
i) 有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者；
j) 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；
k) 对突发事件、事故妥善处理者；妥善平息重大客户投诉事件者；
l) 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者；
m) 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者；
n) 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者；
o) 培养和举荐人才方面成绩显著者；
p) 满足公司设立的其它奖励条件者。
2、奖励项目：
公司设立的主要奖励项目包括：
a) 年度专业成就奖：以公司内各个系统的工作环节为基础，每年由公司各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由公司各职能部门制定，奖项设为公司优秀员工、优秀管理者、创新奖、优秀团队奖等等；
b) 公司根据企业经营状况每年组织评选相应奖项；
c) 即时奖励：根据实际情况和员工的表现及时给予的奖励。

回答2：

党的十七大报告提出：科学发展观，核心是以人为本。在我们的管理实践中，根据本单位本部门的发展实际、工作实际和干部职工的思想实际，结合科学发展的新要求、形势发展变化的需要、职工群众的期望，努力提高各级领导干部的思想认识，落实以人为本，实现以人为本，就需要我们各级管理者贯彻落实科学发展观，更新观念，进行管理创新，规范管理行为，充分调动广大职工的积极性和创造性，不断增强企业活力。现结合地勘单位人力资源管理现状，探讨在现阶段的人力资源管理实践中如何实现以人为本。
一、人力资源管理中以人为本的内涵
现代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是现代企业最宝贵的资源。人力资源管理是指从组织的发展战略、内外环境出发，以充分发挥人力资源的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定以及实践。其目的在于充分发挥人力资源的竞争优势，最大化的实现组织目标。胡总书记指出：“坚持以人为本，就是要树立以实现人的全面发展为目标，从人民群众利益出发，不断的满足人民的物质利益文化需要，切实保障人民群众的经济政治和文化需要。让发展的成果惠及全体人民。”地勘单位计划经济体制下的人事管理，偏重于对人的使用，忽视了对人的培养和开发，使人的主观能动性和积极性、创造性没能得到应有的发挥，实际上造成了长期的人力资源浪费，极大地制约了地勘单位的发展。新时期，要克服这一弊端，做到以人为本，就要转变观念，改变过去以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要的做法。要将管理的重心由对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上，将管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上，谋求通过员工个人的全面发展、企业现有人力资源的潜力开掘来促进企业的发展和战略目标的实现。
二、地勘单位人力资源管理现状
目前，大多数地勘单位正由传统的计划经济向市场经济转型，在薪酬政策、用工制度、考核制度、岗位设置等方面仍沿用事业单位模式，有些改制实体，如各产业公司虽也建立了与自身发展实际相结合、与市场相接轨的相对灵活的人事管理制度体系，但在实际操作中还有许多有待完善之处。
（一）总体人力资源管理水平需要提高。受国内人力资源管理发展的速度、水平影响，大多数地勘单位的人力资源从业者，包括各级领导者对人力资源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的层面，对其具体职能以及各职能的意义还未全面把握，对现代人力资源管理理论与地勘单位的结合方面知之甚少，更没有成功经验可以借鉴。大部分人力资源管理从业者仍停留在人事管理初级阶段,缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，还只停留在整理档案、劳资手续、职称评定、年终考核等这些程序化、公式化的工作上，人力资源管理的核心功能尚未得到真正发挥，其制度建设和运行体系仍存在诸多纰漏，管理理念和管理手段都没有更新，现代人力资源管理理论很少在管理实践中得以应用。
（二）对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然大多数地勘单位的各级领导、管理者都已经充分认识到人才对于单位发展的重要性，但对人力资源管理却没有足够的重视。具体表现在我们的管理重心主要集中到如何引进人才上，而放松或忽略了对人力资源的管理与开发，后续管理，如何更好的进行人力资源，充分调动各类人才的积极性。因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有多方面，但最为关键的一条就是我们的管理者缺乏对人力资源管理的足够重视，对人力资源的开发与管理还缺乏一整套有效的措施。
（三）对培训工作不重视，培训体系不够健全。当今世界，知识的更新、新技术的应用，日新月异。需要我们各级管理者加大培训力度，改善自身知识结构，将员工培训当作人力资本投资，而不是当作人力成本付出，斤斤计较一时的培训投入。加上缺乏对培训的需求分析、双向沟通、培训规划，致使培训工作缺乏目的性、针对性、导向性。员工培训没有过程监督和结果评估，导致投入产出比率极低，使培训工作成为鸡肋，中看不中用。
（四）是绩效考核不够科学。国家事业单位包括我们地勘单位的岗位设置工作起步较晚，而且目前我们的体制属于事企混合运行模式，职工的岗位职责模糊，岗位目标不确定，导致地勘单位绩效考核模糊，考评过程形式化。加上考核标准设计主观性、随意性太强，相关性、操作性太差，考核结果难以令人信服，形不成正确的管理权威和价值导向。最为重要的一点是忽视了绩效考核中对考核结果的及时反馈和恰当利用这一环节，陷入了为考核而考核的误区，使员工滋生出“干多干少一个样”的思想，工作绩效无从改进。
（五）是薪酬管理不够合理。地勘单位实行的岗位效益工资制，并没有完全建立在内部公平性和外部竞争力基础之上，仍然沿用事业单位模式，一定程度上存在平均主义，难以形成合理的工作定额和薪酬制度，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不能安心工作。另外，地勘单位薪酬制度存在与单位经营战略脱钩或错位的情况，管理层的战略意图不能在工资制度上得到有效体现，工资分配的激励作用远远没有发挥。
三、人力资源管理中如何实现以人为本
人力资源管理的职能包括人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，劳动关系管理等，每个层面都离不开以人为本的思想，针对地勘单位在人力资源管理中存在的主要问题，如何在实践环节中加强人力资源管理，做到以人为本，笔者认为应从以下几方面着手：
1、制定人力资源规划时，要坚持以人为本管理。人力资源规划是为实施企业发展战略，寻求人力资源开发和利用的最佳途径和方法，从而实现人力资源与其他资源的有效配置，取得经济和效益最大化。从规划的内容来讲，无论是人力资源战略规划、制度建设规划还是员工开发规划，都要围绕人力资源总体规划目标的实现，根据组织内外部环境的变化，对人力资源供需状况进行分析预测，及时地确保组织所需的人力资源到位，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，创造良好的条件，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势，做到人尽其才，才尽其职。
2、在人力资源的配置上，要坚持以人为本，就要在深入调查研究基础上，按精干、高效原则对内部岗位进行工作分析，优化岗位设置，按能设岗，界定严格的岗位任职条件，抛弃领导个人因素，营造公平、竞争的内部氛围，最大效益地发挥每个岗位在组织中的作用。
3、在人力资源的招聘上，要做到以人为本，需要做好需求预测，根据需要制定相应的招聘计划，通过应聘者和企业双向考察，保证信息对称。新员工在入职前对企业有全方位的了解，企业结合岗位的要求，招聘到的员工应与企业文化相容，避免两败俱伤。
4、在培训与开发上，要坚持以人为本。首先，要针对企业的所有员工，进行培训与开发。要建立完善的培训体系，坚持培训的制度化、规模化。其次，根据每个员工的个人特长、兴趣和工作需要开展不同的个性化培训，避免走过场。再次，要关注员工的长远发展，为员工规划富有吸引力的职业生涯。在有效开展人才开发或能力开发基础上，积极运用每个员工的能力，创造条件，关注个人发展过程，制定与大多数员工职业发展意愿和需求相适应的职业生涯规划，谋求个人成长和组织共同发展。
5、在薪酬管理上，坚持以人为本，首先要了解员工的需要。在分析掌握员工需求的基础上，结合传统的薪酬文化和员工薪酬观念，坚持把薪酬分配作为发展职工根本利益的基本工具，满足职工的合理要求，在效益增长的同时，不断提高职工收入水平，充分享受改革发展成果。其次，要建立相对合理的薪酬福利政策。要根据组织人力资源规划，了解组织和市场上人力资源需求和供给，依据组织发展的不同阶段、经营状况的变化，通过薪酬调查，制定相对合理完善的薪酬方案，保持薪酬水平的内部公平和外部竞争力，建立以人员分类为基础的以岗取酬、以业绩取酬、以贡献取酬、技术入股、劳动分红等多种形式的薪酬分配和激励方式。在制定薪酬政策过程中，保障员工的民主决策与监督，提高薪酬分配的透明度。
6、绩效管理中，要坚持以人为本，需要从几方面入手：首先，组织在制定绩效目标的时候，要进行绩效面谈，需要每一层次的管理者将指标和目标通过“沟通”的方式，传递给下一层面。使员工能够清楚应该做什么，做到何种程度、何时做。而员工，需要根据分解的指标和目标，结合实际的情况，提出意见和建议。这一过程使得目标具有可认知性。其次，在进行员工绩效考评结果的反馈时，主管要帮助员工找出工作绩效差距，制定有针对性的改进计划，作好本职工作。再者，在考评指标设计、绩效考评方法选择应用时，要针对被考评者的岗位类别、品质特征及本组织特点，尽量保证考评的可靠、有效、公正，避免考评中出现的各种偏差。最后，要将绩效结果与薪酬奖励、晋升调配等制度挂钩，依据员工的不同表现实行奖惩。
7、在劳动关系管理中，尊重员工是实现以人为本管理的重要前提。尊重员工，就要尊重员工主体地位，平等的对待每一位员工，一视同仁。要尊重员工的合法权利,创造和谐的人际环境,改变过去以“控制”和“服从”为主，忽视员工才能发挥的做法，搭建让员工参与企业管理的平台。其次，要建立畅通的信息沟通机制，人力资源管理者要从尊重员工、关心员工、爱护员工出发，深入实际，关心和帮助员工正确认识和处理好存在的困难或问题，积极做好沟通、解释工作，消除矛盾，并引导员工吸取工作教训，重新振作,实现组织的安全运行和健康发展。
8、要借助企业文化的推动力，打造具有本单位特色的企业文化。企业文化是新时期企业思想政治工作的载体，更是企业落实“以人为本”的人力资源管理的强力载体。先进的企业文化把企业“以人为本”的价值观灌输给每一个员工，以确立企业员工的共同价值观念，调动员工为达到企业的共同愿景而努力。因此，要根据组织劳动关系的特点，强化企业文化建设，营造积极进取的理念环境和制度环境，保障劳动关系和谐运行。
如今，已进入依靠人的全面发展来推进经济社会全面发展的时代，人才、人力资源的重要性日益被广为接受。作为人力资源管理者、领导者更应进一步转变观念，突破传统的人事管理模式，把科学管理创新与以人为本有机结合起来，探索建立适宜自身的、以人为本的人力资源管理模式，加大人力资源开发和使用的力度，加大人力资本投资，实现人力资本增值，达到人力资源配置效益最大化，为人才营造良好的工作氛围，使人才能够引得来、留得住、发挥好，实现员工与企业的共同发展。

回答3：

您指的是对人资部经理的个人考核奖惩管理办法，还是作为一名人资部经理如何实施本部门的奖惩管理？

回答4：

对自己不需要有什么奖惩，老板会对你有相应的奖惩办法。

一般情况下就是做好自己的本职工作就可以了！

回答5：

根据国家规定，已经不允许公司有内部奖惩条例，可以从绩效、员工行为准则方面去进行约束，不能进行物质行为的奖惩。

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