新凯恩斯主义用来解释工资粘性的理论主要有哪些?

主要有效率工资论和集体谈判理论
效率工资论认为，企业的劳动生产率依赖于企业支付给工人的工资。企业支付的工资越高，工人的生产效率越高，从而企业获得的利润越多。因此，企业为了保持较高的劳动生产率，愿意向工人支付高于均衡水平的工资，而不愿轻易降低工资，从而使工资具有了粘性。

工会和集体谈判理论认为，现实社会中工会在劳动市场上具有垄断力量，加入工会的工人们的工资主要不是由劳动市场供求均衡决定的，而是由工会领导人与雇主之间的集体谈判决定的，最终的谈判结果往往是一种妥协的协议，通常情况下是把工资提高到均衡工资水平之上，雇主根据这种工资水平决定雇用多少工人。一般地，由工会参与确定的工资并不随着经济状态的变化而立即变化，这样就会使工资具有粘性。

答：西方经济学对于工资黏性的原因主要有以下解释：

（1）劳动工资合同论。在一些行业中，由于工会的力量，往往可能签订较有利于雇员的工资合同。这些合同通常附加工资随生活费上涨而增加，而当经济衰退时工资率并不随之削减的条款。
（2）隐含合同论。除正式合同外，雇主与雇员之间可能达成工资率相对固定、不随经济波动调整的默契。隐含合同意味着工资率将不随劳动市场供求的波动而变化。在经济不景气时，企业可能支付给雇员高于市场一般水平的工资。作为回报，在经济高涨时，雇员也只能留在该企业，接受低于其他企业的工资率。
（3）“局内人-局外人”理论。该理论解释了为什么在较高失业率情形下企业不降低新雇员薪酬的现象。该理论认为，每个企业对新雇员(局外人)的培训通常是由在职雇员(局内人)来完成的。在职雇员担心这会影响他们与企业讨价还价的地位或者分量而不愿培训新雇员。如果企业支付新雇员的工资低，经培训掌握了技能的雇员就可能被出高薪的企业“挖走”。因此，企业只能通过向新、老雇员支付相同的报酬来解决这一矛盾。
（4）效率工资理论。该理论认为，在一定限度内，企业通过支付给雇员比劳动市场出清时更高的工资率，可以促使劳动生产率的提高，获得更多的利润。一般地说，效率工资取决于其他企业支付的工资与失业率水平。社会上没有哪个企业愿意率先降低工资，这样做只会降低雇员的劳动积极性，而且最好的雇员可能会被其他企业吸引走。因此，效率工资的调整过程是缓慢的。